translate

CONTOH SKRIPSI

Jumat, 11 April 2008

PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA
PTPN III (PERSERO) MEDAN

BERITA ACARA UJIAN


UNTUK MEMPERTAHANKAN SKRIPSI SARJANA
BAGI MAHASISWA PROGRAM STRATA-1
M E D A N


Panitia Ujian Sarjana Program Strata-1
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi IBBI
Yang diselenggarakan Pada :



HARI :
TANGGAL :
NAMA : HERMAN SITORUS
NIM : 0608102492/T
JURUSAN : MANAJEMEN
KONSENTRASI : PEMASARAN DAN SUMBER DAYA MANUSIA
JUDUL SKRIPSI : PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PTPN III (PERSERO) MEDAN


DITETAPKAN : - ( ) Lulus Judicium
- ( ) Lulus Bersyarat, Memperbaiki / Mengulang
- ( ) Tidak Lulus


PANITIA UJIAN / TEAM PENGUJI


KETUA PROGRAM ANGGOTA ANGGOTA





(Halim Loly, S.E.) (……………….) (………………)





PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI


NAMA : HERMAN SITORUS
NIM : 0608102492/T
JURUSAN : MANAJEMEN
KONSENTRASI : PEMASARAN DAN SUMBER DAYA MANUSIA
JUDUL SKRIPSI : PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PTPN III (PERSERO) MEDAN



TANGGAL PEMBIMBING I






Prof. Dr. Amrin Fauzi


TANGGAL PEMBIMBING II






Nasrul Idiansyah, SE, M.Si


PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK


NAMA : HERMAN SITORUS
NIM : 0608102492/T
JURUSAN : MANAJEMEN
KONSENTRASI : PEMASARAN DAN SUMBER DAYA MANUSIA
JUDUL SKRIPSI : PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PTPN III (PERSERO) MEDAN




TANGGAL KETUA PROGRAM






Halim Loly, S.E.


TANGGAL KETUA STIE






Prof. Dr. Amrin Fauzi





ABSTRAK

Herman Sitorus, 0608102492/T, Pengaruh Pelaksanaan Program Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi pada PTPN III (Persero) Medan. Di bawah bimbingan : Amrin Fauzi (Pembimbing I); Hasrul Siregar (Pembimbing II).

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada pada PTPN III (Persero) Medan, serta masalah yang dihadapi perusahaan dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawannya.
Metode penelitian yang digunakan dalam penulisan tugas akhir ini adalah melalui penelitian kepustakaan dan penelitian lapangan. Penelitian kepustakaan yaitu penelitian yang digunakan dengan cara mengumpulkan data yang bersifat teoritis, sedangkan penelitian lapangan yaitu mentode penelitian yang dilakukan untuk mendapatkan data primer. Kemudian teknik pengumpulan data yang digunakan adalah melalui penggunaan data prmer dan data sekunder. Sedangkan metode analisis yang digunakan adalah metode deskriptif dan metode deduktif.
Dari penelitian pendahuluan yang dilakukan penulis pada PTPN III (Persero) Medan dapat diketahui bahwa metode pengembangan yang diterapkan oleh perusahaan adalah melalui metode pendidikan dan latihan. Metode ini dilakukan berdasarkan hasil penilaian prestasi kerja karyawan dengan melihat inisiatif dan kemauan kerja karyawan tersebut serta tingkat produktivitas kerja yang dihasilkan karyawan terhadap perusahaan.
Adapun hasil penelitian yang didapatkan oleh penulis dari penelitian dilakukan pada PTPN III (Persero) Medan dapat disimpulkan bahwa sistem pendidikan dan pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan sudah cukup baik, hal ini dapat dilihat dari adanya peningkatan produktivitas kerja karyawan perusahaan, terutama bila dibandingkan sebelum adanya pendidikan dan latihan, yang dapat dilihat dari adanya peningkatan produksi perusahaan dari tahun ke tahun.

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis sampaikan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan waktu dan kesempatan, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Pelaksanaan Program Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi pada PTPN III (Persero) Medan”.
Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat dalam mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) IBBI Medan. Dari tahap awal penyusunan skripsi ini sampai dengan selesai, penulis banyak mendapat bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak. Maka pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Amrin Fauzi, selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi IBBI Medan sekaligus Dosen Pembimbing I yang telah banyak memberikan saran dan kritik dalam penyusunan skripsi ini.
2. Bapak Hasrul Siregar, SE, M.Si, selaku Dosen Pembimbing II yang banyak meluangkan waktunya dalam membimbing dan memberi saran dalam penyusunan skripsi ini.
3. Ibu Halim Loly, S.E. , selaku Ketua Program Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi IBBI Medan.
4. Bapak dan ibu dosen serta staf dan karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi IBBI Medan yang telah banyak memberikan ilmu pengetahuan serta fasilitas yang berkenaan dengan terselesainya skripsi ini.
5. Bapak pimpinan beserta staf PTPN III (Persero) Medan yang dengan senang hati telah memberikan bantuan keterangan dalam pengumpulan data.
6. Yang tercinta ayahanda dan ibunda, beserta seluruh keluarga yang telah membesarkan, mengasuh, mendidik, membantu dan mendorong penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari dengan sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna baik isi, bahasa serta penulisannya. Hal ini disebabkan keterbatasan penulis dari segi ilmu pengetahuan, bahan literatur, dana dan waktu sehingga kritik dan saran yang membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan skripsi ini.

Medan, Oktober 2009
Penulis,


Herman Sitorus






















































DAFTAR ISI


Halaman
ABSTRAK
KATA PENGANTAR i
RIWAYAT HIDUP iii
DAFTAR ISI iv
DAFTAR GAMBAR vi
DAFTAR TABEL vii
BAB I PENDAHULUAN 1
A. Alasan Pemilihan Judul 1
B. Perumusan Masalah 2
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 2
D. Hipotesis 3
E. Metodologi Penelitian 3
F. Sistematika Penulisan 5

BAB II URAIAN TEORETIS 7
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 7
B. Pengertian Pendidikan dan Latihan 8
C. Metode Pendidikan dan Latihan 11
D. Manfaat Pendidikan dan Latihan 14
E. Tujuan Pendidikan dan Latihan 15
F. Kendala dalam Pendidikan dan Latihan 17
G. Pengertian Produktivitas Kerja 19
H. Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja 21

BAB III GAMBARAN UMUM PTPN III (PERSERO) MEDAN 27
A. Sejarah Singkat Perusahaan 27
B. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas 29
C. Metode Pendidikan dan Latihan pada PTPN III (Persero)
Medan 36
D. Tujuan Pendidikan dan Latihan pada PTPN III (Persero)
Medan 40
E. Penilaian Produktivitas Kerja Karyawan PTPN III (Persero)
Medan 43
F. Target dan Realisasi Produksi PTPN III (Persero) Medan 50
G. Hambatan Pengaruh Pendidikan dan Latihan dalam Meningkatkan
Produktivitas Kerja Karyawan 53

BAB IV ANALISIS DAN EVALUASI 54

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 62
A. Simpulan 62
B. Saran 63

DAFTAR PUSTAKA
SURAT KETERANGAN RISET

DAFTAR GAMBAR


Halaman
Gambar 3.1 Struktur Organisasi PTPN III (Persero) Medan 30







































DAFTAR TABEL


Halaman
Tabel 3.1 Kriteria Penilaian produktivitas Kerja Karyawan 47
Tabel 3.2 Faktor-Faktor Kriteria Penilaian Produktivitas Kerja Karyawan 49
Tabel 3.3 Predikat Penilaian produktivitas Kerja Karyawan 49
Tabel 3.4 Target dan Realisasi Penjualan Tahun 2004-2008 51
Tabel 4.1 Persentase Kenaikan Jumlah Karyawan yang Telah Mengikuti
Diklat Tahun 2004-2008 55
Tabel 4.2 Penilaian Produktivitas Kerja Karyawan yang telah Mengikuti Diklat
Tahun 2004-2008 57
Tabel 4.3 Persentase Realisasi Produksi Tahun 2004-2008 58

























BAB I
PENDAHULUAN

A. Alasan Pemilihan Judul
Pendidikan dan latihan karyawan menjadi perhatian semua pihak dalam memasuki era milenium ini terlebih dalam suasana kritis multidimensi seperti sekarang ini, masyarakat membutuhkan dukungan dari berbagai pihak untuk menghadapi persaingan di era perdagangan bebas.
Perkembangan perusahaan sangat ditentukan oleh prestasi serta pendidikan dan latihan yang dilakukan oleh perusahaan demi peningkatan kesejahteraan dan produktivitas kerja karyawan untuk meningkatkan pendapatan perusahaan.
Pendidikan dan latihan karyawan merupakan hal yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan agar tercapai tujuan perusahaan terutama dalam meningkatkan pendapatan perusahaan. Adapun hal-hal yang mempengaruhi peningkatan pendapatan perusahaan sangatlah kompleks dan memiliki banyak faktor seperti motivasi kerja karyawan, kapasitas produksi, lingkungan dan kondisi perusahaan, serta pendidikan dan latihan karyawan.
Pendidikan dan latihan karyawan semakin penting manfaatnya karena tuntutan jabatan, karier sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan sejenis. Dan dengan pendidikan dan latihan diharapkan akan meningkatkan kemampuan dan keahlian mereka sehingga secara
otomatis akan meningkatkan produktivitas mereka maka pendapatan perusahaan akan meningkat juga.
Hal inilah yang telah menarik penulis untuk melakukan penelitian tentang “Pengaruh Pelaksanaan Program Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi pada PTPN III (Persero) Medan”, sebagai topik bahasan dalam skripsi ini.

B. Perumusan Masalah
Permasalahan yang akan dibahas dalam skripsi ini adalah “Sejauhmana pengaruh sistem pendidikan dan latihan yang dilakukan perusahaan bisa mendorong peningkatan produktivitas kerja karyawan pada PTPN III (Persero) Medan.”


C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui fungsi pendidikan dan latihan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PTPN III (Persero) Medan.
2. Untuk mengetahui peranan pendidikan dan latihan dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada PTPN III (Persero) Medan.
3. Untuk mengetahui masalah yang dihadapi perusahaan dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawannya.


Manfaat penelitian ini adalah :
1. Bagi penulis sebagai wahana memperdalam pengetahuan selama menempuh studi di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi IBBI Medan.
2. Bagi perusahaan sebagai masukan pihak manajemen dalam masalah sistem pendidikan dan latihan terutama dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Bagi pihak lain sebagai sarana informasi dan perbandingan untuk mengadakan penelitian yang sama dengan objek yang sama pada masa yang akan datang.

D. Hipotesis
Aggapan dasar atau hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Sistem pendidikan dan latihan cukup efektif dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan”.

E. Metodologi Penelitian
Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penulisan skripsi ini penulis menggunakan metodologi penelitian yakni :
1. Metode Penelitian
a. Penelitian Kepustakaan (Library Research)
Penelitian ini bertujuan untuk mengumpulkan bahan – bahan yang diperoleh dari buku-buku yang berkaitan dengan topik penulisan skripsi ini.


b. Penelitian Lapangan (Field research)
Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh data secara langsung dari perusahaan melalui riset lapangan dengan menggunakan metode wawancara langsung dengan pimpinan, staf, dan karyawan perusahaan untuk memperoleh keterangan sebagai masukan dalam penulisan skripsi ini.
2. Teknik Pengumpulan Data
a. Data Primer
Diperoleh dengan cara mengumpulkan data langsung dari perusahaan, dengan cara melakukan wawancara dan observasi langsung dengan pimpinan maupun staf perusahaan yang berhak memberikan keterangan tentang topik permasalahan.
b. Data Sekunder
Diperoleh dengan cara membaca buku–buku ilmiah di perusahaan yang relevan dengan topik permasalahan.
3. Metode Analisis
Analisis data dalam penulisan skripsi ini adalah :
a. Metode Deskriptif
Metode ini merupakan suatu metode analisa yang dilakukan dengan mengumpulkan data, menyusun dan menafsirkan serta menganalisa sehingga memberikan gambaran dari masalah yang dihadapi.
b. Metode Deduktif
Metode ini merupakan suatu metode pengambilan keputusan mengenai teori yang telah diterima sebagai suatu kebenaran umum mengenai fakta yang diamati.
F. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan skripsi ini dibagi menjadi 5 (lima) bab dan setiap bab dibagi menjadi sub bab sebagai berikut :
Bab I : Pendahuluan
Pada bab ini secara ringkas diterangkan mengenai alasan pemilihan judul, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, hipotesis, metodologi penelitian, dan sistematika penulisan.
Bab II : Uraian Teoretis
Dalam bab ini dijelaskan pengertian manajemen sumber daya manusia, pengertian pendidikan dan latihan, metode pendidikan dan latihan, manfaat pendidikan dan latihan, tujuan pendidikan dan latihan, dan kendala dalam pendidikan dan latihan.
Bab III : Gambaran Umum PTPN III (Persero) Medan
Dalam bab ini diuraikan tentang sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi dan uraian tugas, metode pendidikan dan latihan, manfaat pendidikan dan latihan karyawan, tujuan pendidikan dan latihan karyawan dan Sistem Penilaian Mutu Kerja Karyawan.
Bab IV : Analisis dan Evaluasi
Dalam bab ini disajikan analisis dan evaluasi berdasarkan perbandingan antara praktek dan teori.



Bab V : Simpulan dan Saran
Bab ini merupakan penutup yang berisikan simpulan dan saran – saran kepada perusahaan untuk digunakan sebagai bahan referensi untuk perbaikan dimasa mendatang.


BAB II
URAIAN TEORETIS

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian sumber daya manusia adalah : “Sumber daya manusia (human resources) mengandung pengertian usaha atau jasa yang diberikan dalam proses produksi sehingga mencerminkan usaha seseorang dalam menghasilkan barang dan jasa.” (Harianja, 2002 : 4)
Prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia terdiri dari :
1. Bahwa manusia adalah sebagai kunci terciptanya tujuan organisasi
2. Untuk mencapai tujuan tersebut segala kultur dan unsur dalam organisasi harus saling menunjang dan dapat bekerja sama.
3. Menajemen sumber daya manusia berhubungan dengan integrasi, menjadikan semua anggota terlihat bekerjasama untuk mencapai tujuan tersebut.”
Usaha peningkatan pendapatan perusahaan harus di dukung oleh pemberdayaan segala sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan, terutama sumber daya manusianya. Pemberdayaan ini seringkali menemui kendala sebagai hambatan, misalnya dari segi teknisnya, ketersediaan tenaga kerjanya dan kemampuan manajerialnya.
Peningkatan efektivitas dan efisiensi kerja karyawan dalam meningkatkan pendapatan perusahaan juga tidak dapat terlepas dari usaha peningkatan faktor-faktor sebagai berikut:

a. Peningkatan faktor manajerialnya.
b. Perbaikan faktor manajemen sumber daya manusianya.
c. Perbaikan kualitas kerjanya.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu pendekatan terhadap manajemen manusia yang berdasarkan empat prinsip menurut Hasibuan (2001 : 35) :
1. Bahwa manusia adalah harta utama perusahaan dan manajemen yang efektif adalah sebagai kunci bagi tercapainya tujuan organisasi.
2. Untuk mencapai tujuan tersebut, segala kultur dan unsur dalam organisasi harus saling menunjang dan dapat bekerja sama.
3. Kultur dan nilai perusahaan serta situasi organisasi akan memberikan pengaruh yang besar terhdap pencapaian tujuan tersebut.
4. Manajemen Sumber Daya Manusia berhubungan dengan integrasi, menjadikan semua anggota terlihat dan bekerjasama untuk mencapai tujaun tersebut.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu rentetan keputusan yang mempengaruhi hubungan tenaga kerja dan pimpinan, yang pada gilirannya akan mempengaruhi kefetktifan kerja karyawan sehingga bisa mendorong peningkatan pendapatan perusahaan..

B. Pengertian Pendidikan dan Latihan
Apabila dikatakan bahwa sumber daya manusia merupakan sumber daya yang terpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi. Salah satu implikasinya adalah bahwa investasi terpenting mungkin dilakukan organisasi adalah di bidang sumber daya manusia. Pertanyaan yang dihadapi dan harus dijawab oleh setiap organisasi bukan lagi apakah akan melakukan investasi dalam rangka pendidikan dan latihan karyawan yang dimilikinya, melainkan berapa besar investasi yang harus dibuat. Artinya pilihan yang tersedia bukan antara pendidikan dan latihan karyawan atau tidak, melainkan dalam bidang apa pengembangan itu dilakukan, dengan intensitas yang bagaimana pendidikan dan latihan itu dilakukan dan teknik apa yang digunakan dalam pendidikan dan latihan karyawan tersebut.
Alasan yang sangat fundamental untuk mengatakan demikian adalah bahwa baik untuk menghadapi tuntutan tugas, terutama untuk menjawab tantangan masa depan, pendidikan dan latihan karyawan merupakan keharusan. Pendidikan dan latihan karyawan perlu dilaksanakan untuk mendapatkan tenaga kerja yang cakap dan terampil dalam melaksanakan tugasnya sehingga efektivitas dan efisiensi kerja perusahaan lebih terjamin.
Sesudah karyawan direkrut, dipilih, diseleksi, dan diterima oleh perusahaan maka langkah selanjutnya merupakan tugas dari bagian manajemen SDM adalah melaksanakan pengembangan melalui pendidikan dan pelatihan.
Dalam usaha meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan tenaga kerja dalam perusahaan, seringkali kita jumpai latihan dan pengembangan, tetapi pada hakikatnya penggunaaan kedua istilah tersebut mempunyai banyak persamaan, dimana keduanya berhubungan erat dengan pemberian bantuan kepada karyawan agar karyawan bersangkutan dapat berkembang ke tingkat kecerdasan atau kemampuan yang tinggi.
Menurut Hasibuan (2001 : 44) : “Pengertian pendidikan dan latihan sama dengan pengembangan yaitu proses peningkatan ketrampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan di dalam kelas yang berlangsung lama dan biasanya menjawab “Why” sedangkan latihan berorientasi pada praktek dilakukan di lapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab “How”.”
Dari pengertian ini jelaslah kiranya walaupun sesungguhnya pendidikan dan latihan dengan pengembangan adalah dua kata yang berbeda, namun dari istilah tersebut dikatakan bahwa latihan merupakan bentuk daripada pengembangan karyawan itu sendiri, dimana pendidikan dan latihan berorientasi pada tugas masa sekarang sedangkan pengembangan berorientasi pada masa yanga akan datang.
Jadi, pendidikan dan latihan merupakan sarana peningkatan ketrampilan dan pengetahuan umum bagi tenaga kerja untuk memperbaiki efektivitas kerja yang tinggi untuk mencapai hasil kerja yang memuaskan. Dengan demikian pengembangan karyawan merupakan kegiatan intern perusahaan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, ketrampilan dan pengetahuan dari karyawan sesuai dengan keinginan karyawan yang bersangkutan.
Dari pengertian pendidikan dan latihan diketahuilah ada 2 (dua) tujuan utama dari pendidikan dan latihan yaitu :
1. Pendidikan dan latihan dilakukan untuk menutupi gap atau kesenjangan yang terjadi antara permintaan tenaga kerja dengan persediaan tenaga kerja yang ada dalam perusahaan. akan tetapi persediaan dari tenaga kerja yang ada tidak memenuhi kriteria permintaan tenaga kerja.
2. Pendidikan dan latihan diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam emncapai produktivitas kerja yang memuaskan.
Jadi timbulnya kebutuhan program pendidikan dan pelatihan untuk melatih dan mendidik karyawan baru serta mengantisipasi kemajuan teknologi. Bagi karyawan baru keguunaan pendidikan dan pelatihan adalah untuk mengerti pengoperasian peralatan atau mesin, kepada siapa dia bertanggng jawab, dan bagaimana cara mengatasi kalau terjadi kecelakaan kerja serta hal-hal yang menyangkut suatu pekerjaan.
Sedangkan pendidikan dan pelatihan bagi karyawan lama adalah untuk meningkatkan hasil pekerjaan baik sekarang maupun masa yang akan datang, mencegah penurunan produktivitas karyawan apabila mendapat promosi jabatan.

C. Metode Pendidikan dan Latihan
Menurut Hamalik (2000 : 145) : “Metode pengembangan karyawan terdiri dari :
1. Metode latihan atau training
2. Metode pendidikan atau educational method”
Metode latihan terdiri dari :
1. On the Job
Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas.
2. Vestibule
Metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya dilakukan oleh perusahaan.
3. Demonstration and Example
Metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.
4. Simulation
Merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja.
5. Apprenticeship
Suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
6. Classroom Methods
Metode pertemuan dalam kelas meliputi pengajaran, rapat, metode studi, kasus, metode diskusi dan metode seminar.
Metode pendidikan terdiri dari :
1. Training Methods atau Classroom Methods
Merupakan metode latihan di dalam kelas seperti rapat, studi, kasus, ceramah dan lain-lain.
2. Understudies
Teknik pengembangan yang dilakuakan dengan praktek langsung bagai seseornag yang dipersipakan untuk menggantikan jabatan atasannya.



3. Job Rotation and Planned Progression
Teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapan pada setiap jabatan.
4. Coaching-Counseling
Metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan ketrampilan kerja pada bawahannya.
5. Junior Board of Executive or Multiple Management
Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah perusahaan.
6. Committee Assignment
Komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis masalah kepada pimpinan.
7. Business Games
Pengembangan yang dilakukan dengan di adu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu.
8. Sensitivity Training
Untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tenatng diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam di antara para karyawan.
9. Other Development Method
Bertujuan untuk pendidikan terhadap para manajer.



D. Manfaat Pendidikan dan Latihan
Manfaat yang diperoleh dari pendidikan dan latihan yang dilaksanakan oleh setiap perusahaan antara lain:
a. Memungkinkan peningkatan produktivitas kerja, dengan adanya pendidikan dan latihan diharapkan karyawan lebih mengerti tugasnya sehingga tidak terjadi pemborosan.
b. Memungkinkan peningkatan minat karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.
c. Memungkinkan meningkatnya komunikasi antara atasan dan bawahan karena adanya kesempatan bagi karyawan untuk berpikir inovatif.
d. Meningkatkan semangat kerja karyawan dengan berkomitmen berorganisasional yang lebih tinggi.
e. Mengurangi kejenuhan karyawan sebab dengan adanya program pendidikan dan pelatihan memungkinkan terjadi rotasi jabatan.
f. Terbentuknya pola keseragaman pemikiran dalam pengmabilan keputusan untuk mengembangkan kelompok kerja dalam perusahaan.
g. Meningkatkan loyalitas kerja dalam perusahaan.
h. Meningkatkan tanggung jawab kerja dalam perusahaan.
i. Meningkatkan inisiatif dan kreativitas karyawan dalam bekerja.
Dengan mengikuti pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan pada perusahaan diharapkan dapat mengurangi pengawasan yang dilakukan pimpinan terhadap bawahan dalam melakukan tugas.

E. Tujuan Pendidikan dan Latihan
Pendidikan dan latihan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen atau masyarakat yang menerima produk/jasa yang dihasilkan oleh perusahaan. Adapun tujuan pendidikan dan latihan yang diilakukan oleh sebuah perusahaan adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan produktivitas kerja
Dengan diadakannya pendidikan dan latihan oleh sebuah perusahaan, maka produktivitas kerja karyawan diharapkan akan meningkat. Dengan demikian pendapatan perusahaan juga akan meningkat sehingga tingkat profitabilitas juga bertambah, dan setiap proses mengalami peningkatan sesuai dengan yang diharapkan. Untuk memperoleh tingkat profitabilitas tinggi harus ditunjang beberapa faktor dalam perusahaan. Salah satunya adalah kondisi kerja para karyawan. Apabila tenaga kerja tidak memiliki gairah dan semangat kerja, tentu produktivitas kerjapun akan rendah atau bahkan merosot sehingga pendapatan perusahaan juga akan menurun. Sebaliknya tenaga kerja yang memiliki semangat dan kegairahan kerja tinggi, produktivitas kerjanya akan tinggi pula maka pendapatan perusahaan juga akan bertambah tinggi juga. Agar produktivitas kerja karyawan meningkat, salah satu cara yang harus di tempuh perusahaan adalah dengan cara mengadakan pendidikan dan pelatihan karyawan.
2. Meningkatkan efisiensi kerja
Dengan diadakannya pendidikan dan latihan karyawan ini bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, dan mengurangi biaya. Apabila hal ini telah tercapai maka pemborosan akan berkurang, biaya operasional semakin kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
3. Meningkatkan karier
Dengan diadakannya pendidikan dan latihan karyawan oleh perusahaan ini, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, ketrampilan dan prestasinya lebih baik.
4. Meningkatkan moral
Dengan diadakannya pendidikan dan latihan ini perusahaan mengharapkan moral karyawan akan lebih baik. Karena keahlian dan ketrampilan yang baik jika tidak dibarengi dengan moral yang baik itu sama saja dengan nol. Jadi apabila moral karyawannya telah baik maka akan antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
5. Meningkatkan keahlian kerja
Karyawan yang telah bekerja di perusahaan ini memiliki tingkat keahlian yang berbeda dan beraneka ragam. Ada yang memiliki tingkat keahlian hampir memenuhi kualifikasi yang diharapkan perusahaan, ada pula yang emmiliki keahlian pada tingakatn di bawah standar. Dengan diadakannya pendidikan dan latihan oleh perusahaan terhadap karyawannya, maka para karyawan akan dapat meningkatkan keahlian dalam tugas dan pekerjaaannya sehingga mendorong peningkatkan pendapatan perusahaan..
6. Meningkatkan rasa tanggung jawab
Masing-masing karyawan telah memiliki tanggung jawab, hanya tingkatan yang berbeda, tergantung pada beban tugas dan pekerjaan yang diberikan pimpinan kepadanya. Agar tanggung jawab yang diberikan pimpinan dapat dipertanggung jawabkan, perlu pemupukan rasa tanggung jawab para karyawan pada masing-masing tingkatan sesuai dengan kemampuan. Salah satu metode untuk meningkatkan rasa tanggung jawab para karyawan dari berbagai macam tingkatan adalah melalui penyelenggaraan pendidikan dan latihan. Dengan diadakannya pendidikan dan latihan oleh perusahaan ini diharapkan rasa tanggung jawab karyawan perusahaan akan semakin meningkat, sesuai dengan yang diinginkan perusahaan sehingga karyawan tersebut bisa berproduksi sesuai dengan standard yang ditetapkan oleh perusahaan dan meningkatkan pendapatan perusahaan.

F. Kendala dalam Pendidikan dan Latihan
Dalam melaksanakan pendidikan dan latihan harus dituangkan sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, peserta dan waktu pelaksanaannya. Pelaksanaan pendidikan dan latihan harus berprinsipkan pada peningkatan efektivitas dan efisiensi kerja masing-masing karyawan pada jabatannya. Pelaksanaan pendidikan dan latihan hendaknya diinformasikan secara terbuka kepada semua karyawan yang diikutsertakan.
Namun semua itu tak semudah yang dibayangkan karena adanya kendala-kendala yang menjadi penghambat di dalam melaksanakan pendidikan dan latihan. Kendala-kendala pendidikan dan latihan akan menghambat lancarnya pelaksanaan sehingga sasaran yang dicapai kurang memuaskan.
Kendala-kendala yang dihadapi perusahaan dalam pendidikan dan latihan sumber daya manusia adalah :
a. Peserta pendidikan dan latihan
Penetapan calon peserta penddikan dan latihan erat kaitannya dengan keberhasilan proses pendidikan dan latihan, yang pada gilirannya turut menentukan efektivitas pekerjaan. Oleh karena itu perusahaan mengadakan seleksi yang teliti untuk memperoleh peserta yang baik. Jika tidak di seleksi mungkin ini akan menjadi penghambat dan menyulitkan lancarnya pendidikan dan latihan.
b. Pelatih
Pelatih-pelatih memegang peran yang penting terhadap kelancaran dan keberhasilan program pendidikan dan latihan. Itu sebabnya perlu pemilihan pelatih yang benar-benar ahli, yang berkualitas dan profesional. Jika pelatih tidak ahli dan profesional ini akan menjadi penghambat dan menyulitkan lancarnya pendidkan dan latihan.
c. Bahan-bahan di dalam pendidikan dan latihan
Bahan-bahan di dalam pendidikan dan latihan sebaiknya disiapkan secara tertulis agar mudah dipelajari oleh peserta pendidikan dan latihan. Cara penulisan bahan latihan agar disesuaikan dengan pedoman penulisan karya ilmiah yang baik. Apabila bahan latihan tidak disiapkan terlebih dahulu maka ini juga menjadi penghambat lancarnya pendidikan dan latihan.
d. Lamanya waktu pendidikan dan latihan
Lamanya waktu pendidikan dan latihan juga mempengaruhi kelancaran pelaksanaan pendidikan dan latihan. Terlalu lama waktu yang diberikan kepada peserta tidak baik, terlalu cepat juga tidak baik, jadi harus sesuai dengan kebutuhannya.

G. Pengertian Produktivitas Kerja
Menurut Masyuri dalam (http://202.159.18.43/jsi/91masyuri.htm) pengertian produktivitas tenaga kerja adalah : “tingkat kemampuan tenaga kerja dalam menghasilkan produk. Cara yang lazim digunakan adalah dengan membagi nilai tambah dengan jumlah tenaga kerja yang terlibat dalam produk tersebut.”
Menurut Ahmad Tohardi (2000, 448) : “secara sederhana produktivitas dapat diartikan sebagai perbandingan antara output (keluaran) dengan input (masukan).”
Sedangkan menurut J. Raviyanto dkk (1988) yang mengutip lembaga produktivitas Norwegia bahwa produktivitas adalah : “hubungan diantara jumlah produk yang di produksi dan jumlah sumber daya yang diperlukan untuk memproduksi produk tersebut. Atau dengan rumusan yang lebih umum yaitu rasio antara keputusan kebutuhan dengan pengorbanan yang diberikan.” (Tohardi, Ahmad, 2000: 448)
Sedangkan menurut Dewan Produktivitas Nasional Republik Indonesia :
a. Produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.
b. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan.
c. Produksi dan produktivitas merupakan dua pengertian yang berbeda. Peningkatan produksi menunjukkan pertambahan jumlah hasil yang dicapai, sedangkan peningkatan produktivitas mengandung pengertian pertambahan hasil dan perbaikan cara produksi. Peningkatan produksi tidak selalu disebabkan oleh peningkatan produktivitas, karena produksi dapat saja meningkat walaupun produktivitas tetap atau menurun.
d. Peningkatan produktivitas dapat dilihat dalam tiga bentuk :
1. Jumlah produksi meningkat dengan menggunakan sumber daya yang sama.
2. Jumlah produksi yang sama atau meningkat dicapai dengan menggunakan sumber daya yang lebih sedikit.
3. Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan pertambahan jumlah sumber daya yang relatif lebih kecil.
e. Sumber daya manusia memegang peranan utama dalam prose peningkatan produktivitas, karena alat produksi dan teknologi pada hakekatnya merupakan hasil karya manusia.
f. Produktivitas tenaga kerja mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu.
g. Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya seperti : pendidikan, ketrampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial Pancasila, teknologi, sarana produksi, manajemen, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi.
h. Peningkatan produktivitas tenaga kerja merupakan pembaharuan pandangan hidup dan kultural dengan sikap mental memulai kerja serta perluasan upaya untuk meningkatkan mutu kehidupan manusia.” (Tohardi, Ahmad, 2000 : 449-451)


H. Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Produktivitas karyawan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor yang sangat menentukan dalam pelaksanaannya, karena tinggi rendahnya produktivitas seorang karyawan tergantung pada terpenuhinya faktor pendukung produktivitas tersebut. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas ini pada tiap perusahaan berbeda, terhgantung jenis usaha, pimpinan dan kualitas karyawan itu sendiri. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas ini dapat dijelaskan sesuai dengan pendapat para ahli berikut ini.
Menurut J. Ravianto Putra (Tohardi, Ahmaad, 2000 : 452) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas dapat dikelompokkan ke dalam 3 (tiga) kelompok yaitu :
a. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas dari perekonomian atau industri-industri secara keseluruhan
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas organisasi, unit usaha atau pabrik secara individual.
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas perseorangan.

Sedangkan faktor-faktor produktivitas di tingkat Unit Usaha (Tohardi, Ahmad, 2000 : 453) adalah :
a. Rasio penempatan mesin atau model per tenaga kerja
b. Ketrampilan tenaga kerja
c. Kualitas material yang digunakan dalam proses produksi
d. Hubungan yang ada antar karyawan dan antar karyawan dengan pihak manajemen.
Kemudian perusahaan sebagai suatu organisasi dan juga merupakan wadah tenaga kerja akan selalu berusaha memenuhi keinginan-keinginan yang diharapkan karyawannya. Demikian sebaliknya organisasi juga mengharapkan karyawannya untuk melakukan jenis-jenis perilaku tertentu dalam usaha pencapaian tujuan. Dalam hal ini usaha untuk memperoleh perilaku tertentu yang diinginkan disebut pengarahan atau motivasi, yaitu merupakan suatu ketrampilan dalam memadukan kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi sehingga keinginan-keinginan karyawan dipuaskan bersamaan dengan tercapainya sasaran-sasaran organisasi. Motivasi yang diberikan harus bisa mendorong para karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Dengan mengetahui latar belakang peranan pentingnya sumber daya manusia dan kebutuhan akan tenaga kerja yang cakap dan terampil dalam suatu perusahaan, maka setiap perusahaan baik besar maupun kecil perlu mengadakan evaluasi atau penilaian terhadap produktivitas kerja karyawan yang ada dalam perusahaannya.
Menurut Hasibuan (2003 : 87) : “Penilaian produktivitas kerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi produktivitas kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya”.
Dari definisi di atas dapatlah disimpulkan bahwa pelaksanaan penilaian produktivitas kerja dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan, sedangkan penilaian mutu kerja menyangkut hasil yang diberikan karyawan kepada perusahaan dan pada akhirnya akan merupakan hasil perusahaan itu secara keseluruhan, di samping itu juga memberikan manfaat yang besar bagi penyempurnaan manajemen perusahaan.
Manfaat penilaian produktivitas kerja karyawan menurut Notoatmodjo (2003 : 142) adalah :
1. Peningkatan prestasi kerja.
Dengan adanya penilaian produktivitas kerja, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.
2. Kesempatan kerja yang adil.
Dengan adanya penilaian produktivitas kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.
3. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan.
Melalui penilaian produktivitas kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.


4. Penyesuaian kompensasi.
Penilaian produktivitas kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya.
5. Keputusan-keputusan promosi dan demosi.
Hasil penilaian produktivitas kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik, dan demosi untuk karyawan yang berprestasi jelek.
6. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
Hasil penilaian produktivitas kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja.
7. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.
Penilaian produktivitas kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan seleksi karyawan yang telah lalu. produktivitas Produktivitas kerja yang rendah bagi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.

I. Kriteria Penilaian Produktivitas Kerja
Penilaian produktivitas kerja yang adil membutuhkan suatu standar atau kriteria terhadap produktivitas kerja karyawan dibandingkan. Semakin jelas standar produktivitas kerja semakin akurat hasil penialian tersebut. Oleh karenanya, langkah pertama dalam pengelolaan karyawan atau kelompok kerja yang efektif adalah menetapkan standar yang akan dipakai dalam melakukan penelitian.
Standar produktivitas kerja haruslah berisi dua jenis informasi dasar bagi karyawan maupun atasannya, yaitu pekerjaan apa yang harus dilakukan seorang karyawan dan seberapa baik sebenarnya karyawan harus melakukan pekerjaan tersebut. Agar standar mutu kerja berdaya guna haruslah dinyatakan secara jelas dan tertulis sehingga atasan dan bawahan mengetahui apa sebenarnya yang diharapkan dari sutau pekerjaan dan sebagai pedoman bagi atasan untuk mengetahui apakah yang diharapkan dari dilaksanakannya pekerjaan tersebut telah tercapai atau belum. Agar proses pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat berjalan dengan baik maka penetapan standar atau kriteria pekerjaan tersebut harus memenuhi karakteristik-karakteristik tertentu. Berikut beberapa karakteristik kriteria penilaian produktivitas kerja yang baik, yaitu :
1. Kriteria yang baik haruslah mampu diukur dengan cara yang dapat dipercaya. Konsep reliabilitas pengukuran mempunyai dua komponen, yaitu stabilitas dan konsistensi. Stabilitas menyiratkan bahwa pengukuran kriteria yang dilaksanakan pada waktu yang berbeda haruslah mencapai hasil yang kira-kira sama. Konsistensi menyiratkan bahwa pengukuran kriteria yang dilaksanakan dengan metode yang berbeda atau orang yang berbeda haruslah mencapai hasil yang kira-kira sama.
2. Kriteria yang baik haruslah mampu membedakan individu-individu sesuai dengan kinerja mereka. Salah satu tujuan penilaian produktivitas kerja adalah mengevaluasi kinerja anggota organisasi. Jika kriteria yang seperti itu memberikan skor yang identik pada semua orang maka kriteria tersebut tidak berguna bagi distribusi pengupahan untuk kinerja, merekomendasikan kandidat untuk promosi, ataupun menilai kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
3. Kriteria yang baik haruslah dapat diterima oleh individu yang mengetahui kinerjanya sedang dinilai. Penilaian adalah penting agar orang-orang yang kinerjanya sedang diukur merasa bahwa kriteria yang sedang digunakan memberikan petunjuk yang adil dan akurat dari kinerja mereka.
Jadi dapat disimpulkan bahwa dalam menentukan kriteria dari suatu pekerjaan haruslah dibuat berdasarkan deskripsi itu sendiri. Deskripsi pekerjaan adalah uraian tugas dan kewajiban yang diperlukan pada suatu pekerjaan. Deskripsi pekerjaan dapat menentukan apa yang menjadi tugas dan dapat menunjukkan keahlian yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan. Jadi kriteria-kriteria pekerjaan itu bisa berbeda untuk tiap pekerjaan, karena masing-masing pekerjaan mempunyai deskripsi pekerjaan yang berbeda.

BAB III
GAMBARAN UMUM PTPN III (PERSERO) MEDAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero ) Berasal dari Perkebunan milik bangsa asing yang dinasionalisasikan oleh pemerintah Republik Indonesia pada tahun 1957 menjadi Perusahaan Perkebunan Negara ( PPN ). Setelah mengalami beberapa kali perubahan organisasi/regrouping, maka pada tahun 1968 direorganisasi menjadi beberapa kesatuan Perusahaan Negara Perkebunan ( PNP ).
Pada tahun 1994 diadakan penggabungan manajemen PT. Perkebuna III, IV dan V (Persero) yang dikelola oleh Direksi PT. Perkebunan III. Berdasarkan PP Nomor 8tahun 1996 tanggal 14 Februari 1996 diadakan peleburan Perusahaan Perseroan ( Persero ) PT. Perkebunan III ( Persero ), PT. Perkebunan IV, dan PT. Perkebunan V menjadi:
Nama : Perusahaan Perseroan ( Persero )
PT. Perkebunan Nusantara III
disingkat dengan
PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero )
Alamat : Sei Batanghari No.2 Medan Po.Box 20122 Kotak Pos 91
Telepon : (061) 8452244 – 8453100
Fax : (061) 8455477 - 8454728
Email : kandir@ptpn3.co.id, kandir@ptp3.org
Website : www.ptpn3.co.id, www.ptpn3.com

PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero ) yang berkantor pusat di Medan mempunyai wilayah kerja di 5 daerah tingkat II di Provinsi Sumatera Utara, yakni:
a. Kabupaten Deli Serdang
b. Kabuoaten Asahan
c. Kabupaten Simalungun
d. Kabupaten Labuan Batu
e. Kabupaten Tapanuli Selatan
PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) adalah suatu perusahaan yang bergerak di bidang perkebunan yang menghasilkan komoditi karet dan sawit. Hasil komiditi tersebut dipasarkan di dalam dan luar negeri.
Kemudian Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) adalah badan tertinggi dalam organisasi Perusahaan Dewan Komisaris (Dekam) berfungsi sebagai badan pengawas yang bertugas untuk para pemegang saham pengelolahan usaha sepenuhnya dikendalikan oleh para Direksi.
Komposisi dan Personalia Dewan Komisaris beserta Direksi ditetapkan oleh Menteri Negara Pendayagunaan BUMN republik Indonesia, sedangkan struktur organisasi perusahaan yang berlaku terhitung mulai tanggal 6 Mei 1996 ditetapkan berdasarkan Surat Keputusan Direksi PT. Perkebunan Nusantara III No. III.BD/KPTS/R.01/1996.




B. Struktur Organisasi Dan Uraian Tugas
Struktur organisasi perusahaan merupakan kerangka pembagian tugas dan tanggung jawab fungsional yang berperan dalam menjalankan aktivitas perusahaan. Melalui struktur organisasi yang jelas, akan diketahui wewenang dan tanggung jawab yang diberikan pada setiap pegawai serta hubungan kerja antar pegawai, sehingga tidak terjadi tumpang tindih dari fungsi masing-masing bagian.
Dengan adanya struktur organisasi ini diharapkan setiap pegawai mengetahui dengan jelas tugas dan kewajiban yang harus dilaksanakan serta dapat mempertanggung jawabkannya pada atasan dan atasan akan mengetahui bagaimana mendelegasikan wewenang kepada bawahannya, sehingga setiap aktivitas perusahaan dapat terselenggara dengan baik dan terkoordinasi.
Sistem organisasi yang baik adalah merupakan persyaratan mutlak bagi kemajuan perusahaan. Tanpa mempunyai sistem organisasi yang baik, suatu perusahaan lambat laun akan mengalami kemunduran.Adapun struktur organisasi pada PTPN III (Persero) Medan adalah struktur organisasi garis lini, di mana setiap bawahan mmepunyai seorang atasan. Garis komandonya adalah bertingkat, sehingga bawahan memperoleh perintah dari atasannya (lihat Gambar 3.1).

Gambar 3.1
Struktur Organisasi PTPN III (Persero) Medan



















Dan secara garis besarnya tugas dan fungsi dari masing-masing bagian adalah sebagai berikut :
1. Direktur Utama
Direktur utama adalah pimpinan utama didalam perusahaan dlam pengambilan keputusan dan penanggung jawab utama atas jalannya dan tercapainya tujuan perusahaan, serta mengkoordinasikan tugas – tugas para direktur.
a) Bertugas melaksanakan kebijakan perusahaan sesuai dengan anggaran dasar serta ketentuan – ketentuan yang telah digariskan oleh RUPS dan Mentri Pertanian selaku kuasa pemegang saham dan Dewan komisaris.
b) Menetapkan langkah perusahaan dlam melaksanakan kebijakan perusahaan dalam bidang produksi, teknik pengolahan, tenaga manusia, keuangan dan pemasaran.
c) Mengkoordinasikan tugas para anggota direksi dan mengoreksi pengolahan perusahaan secara umum.
d) Dan bertangguing jawab kepada RUPS melalui dewan komisaris.

2. Direktur Produksi
Direktur Produksi membawahi kepala bagian produksi tanaman kelapa sawit yang mempunyai tugas dan tanggung jawab, sebagai berikut:
a) Mengelola Penyiapan dan Penyempurnaan aspek teknis / normative pengelolahan kebun kelapa sawit perusahaan untuk melaksanakan stndarisasi. Pengelolahan kebun mencakup bidang – bidang:
1) Pembibitan dan penanaman ulang / baru
2) Pemeliharaan
3) Pemupukan
4) Produksi
b) Membahas dan membuat jangka panjang RKAP dan RAB/DPU pengolahan kebun kelapa sawit perusahaan meliputi:
1) Rencana pembibitan dan penanaman ulang / baru
2) Rencana pemeliharaan tanaman
3) Rencana produksi
4) Kebutuhan biaya
5) Kebutuhan tenaga kerja
c) Mengelola penyusunan dan pembaharuan prosedur operasi baku bagian untuk menoingkatkan efektivitas dan efisiensi operasi.
d) Menganalisa kendala – kendala yang timbul dan praktek – praktek terbaik yang dapat dijadikan standar normative pengelolahan kebun sawit yang mencakup:
1) Pembukaan lahan baru
2) Pengendalian serangan hama dan penyakit tanaman
3) Menganalisa produktivitas
4) Produksi / permanen
e) Memberikan rekomendasi untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi pengelolahan kebun – kebun mencakup:
1) Pengembangan / mutasi / promosi dan karyawan pembinaan kebun
2) Pengembangan aspek tennis kapasitas dan kapabilitas kebun
3) Mengkordinasi pembahasan dan penyusunan RKAP dan RAB

3. Direktur Keuangan
Direktur Keuangan membawahi kepala bagian keuangan yang memiliki tugas sebagai berikut:
a) Mengelola penyusunan dan pembahasan RKAP dan RAB bagian keuangan.
b) Mengelola kegiatan keuangan yang meliputi anggaran dan permodalan.
c) Menyusun dan memutakhirkan dan menyempurnakan pedoman dan modal kerja bagian keuangan.
d) Menyusun rencana / proyeksi cash / flow perusahaan.
e) Mengikuti pembahasan RKAP, RAB dan DPU untuk setiap bagian unit / kebun. Memeriksa dan meneliti pengajuan modal kerja kebun / unit.
f) Mengelola pencairan dana proyek dan membuat pertanggung jawaban pemakainnya untuk kelancaran pelaksanaan proyek.
g) Melaksanakan fungsi budget control baik eksploitasi maupun investasi.
h) Mengelola proses pembayaran dan pengamanan uang kas perusahaan dan surat– surat berharga milik perusahaan di kantor Direksi.
i) Mengelola kegiatan pengurusan asuransi asset perusahaan dan manajemen asset yang mencakup aktiva yang hilang, aktiva non produktif dan mutasi aktiva.
j) Mengel;ola kegiatan perpajakan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
k) Melakukan kegiatan kuangan lainnya yang mencakup;
1) Manajemen investasi
2) Manajemen pinjaman
3) Manajemen mata uang asing
4) Manajemen perbendaharaan
5) Relasi perbankan

4. Direktur SDM / Umum
Direktur SDM dan Umum membawahi kepala bagian sumber daya manusia yang mempunyai tugas dan tanggung jawab:
a) Mengkordinir / penyusunan perubahan RKAP dan RKB / DPU bidang SDM.
b) Mengelola pengembangan design manajemen SDM mencakup:
1) Perencanaan dan penempatan SDM
2) Perencanaan dan pengembangan karir
3) Pelatihan dan pengembangan
4) Pemeliharaan dan determinasi
c) Memberikan rekomendasi penyusunan budaya perusahaan pengembangan organisasi untukl peningkatan kerja perusahaan.
d) Mengkoordinasi penyusunan procedure operasi baku dan pedoman kerja bidang personalia untuk kelancaran peningkatan hasil – hasil pelaksanaan kerja.
e) Mengelola perencanaan sumber daya manusia, pelaksanaan SDM terhadap karyawan / calon karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan, menempatkan SDM sesuai dengan formasi yang tersedia dan memperhatikan faktor kopetensi, biaya dan produktivitas karyawan.

5. Direktur Pemasaran
Direktur pemasaran membawahi kepala bagian pemasaran yang mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:
a) Mengkordinir penyusunan dan pembahasan RKAP dan RAB bagian pemasaran.
b) Menjaga dan melakukan upaya peningkatan kekuatan pasar agar dan kondisi sustainable market dengan melakukan pendekatan – pendekatan bisnis berupa kelancaran jaminan supply terhadap buyer.
c) Mengupayakan peningkatan pemasaran melalaui:
1) Penelitian trader yang memenuhi persyaratan kualifikasi antara lain: mampu membeli pada harga tingkat internasional, kelancaran pembayaran jaminan, kelancaran pengapalan dari pembeli.
2) Penyusunan dan pelaksanaan strategi promosi dan iklan berdasarkan hasil anakisis rencana pemasaran setiap komoditi.
3) Penyusunan dan pelaksanaan trobosan baru strategi pemasaran ke Negara tujuan ekspor terutama untuk komoditi the dan kakao.
4) Melakukan analisa terhadap kondisi pasar bila terjadi kelesuan pasar atau penurunan harga komoditif pasar dunia, dengan melaksanakan cross cheeking terhadap laporan komoditif internasional, serta menyiapkan strategi pengulangannya untuk selanjutnya dilaporkan kepada Direktur Pemasaran.
5) Mengelola pelaksanaan penjaualan setiap komoditi untuk ekspor dan local dengan berpedoman pada harga jual yang telah ditempatkan Price Idea.
6) Mengelola penyediaan data persediaan produk ( stock ) yang akan dijual untuk dilaporkan kepada Direktur Pemasaran.
7) Mempersiapkan daftar pembeli untuk setiap komoditi yang akan dijual serta melakukan seleksi pembeli agar dapat diperoleh harga yang optimal.

C. Metode Pendidikan dan Latihan Pada PTPN III (Persero) Medan
Untuk mencapai tujuan berdirinya perusahaan, PTPN III (Persero) mengadakan pendidikan dan latihan yang ada dalam perusahaan. Hal ini dilakukan untuk meningkatkan mutu kerja karyawan perusahaan, karena kemampuan dan pengetahuan bertambah, sehingga dapat merubah sikap, peningkatan ketrampilan, penyamaan pola fikir dan penciptaan atau pengembangan metode juga untuk pembinaan karir karyawan.
PTPN III (Persero) dalam melakukan pendidikan dan latihan karyawan menggunakan metode sebagai berikut :
a. Metode latihan atau training.
Pelatihan merupakan proses membantu para tenaga kerja untuk memperoleh efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan dan sikap yang layak. Latihan atau training ini diberikan kepada karyawan operasional. Metode latihan berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, latar belakang peserta dan lain-lain.
Para peserta latihan langsung mengadakan latihan di tempat untuk belajar dari suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas. Pada metode ini latihan biasanya dilakukan dengan menggunakan bagan, gambar, contoh yang sederhana, demontrasi dan lain-lain para peserta latihan langsung pada kenyataan dan peralatan.
Ada juga cara dimana pelatih atau pengawas memberikan suatu kasus kepada peserta latihan. Kasus ini biasanya tidak disertai dengan data yang lengkap atau sengaja disembunyikan , tujuannya agar peserta terbiasa mencari data/informasi dari pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya. Peserta ditugaskan untuk mengidentifikasi masalah, menganalisis situasi dan merumuskan penyelesaiannya.
Dengan cara ini diharapkan peserta dapat meningkatkan kecakapan dan ketrampilannya dalam mengambil keputusan, karena keputusannya mempunyai dampak internal dan eksternal terhadap perusahaan.

b. Metode pendidikan
Metode pendidikan ini biasanya diberikan kepada karyawan manajerial. Seorang manajer yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang mendorong perusahaan memberikan pendidikan terhadap karyawan manajerialnya. Pada metode ini para peserta pendidikan diajarkan keahlian dan ketrampilan oleh seorang atasan. Atasan diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada para peserta mengenai tugas yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Pada metode ini peserta dan manajer melakukan diskusi mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi dan umum namun masih dalam konteks pekerjaan. Dengan demikian para peserta akan lebih cepat mengetahui dan menyelesaikan masalah yang dihadapinya. Dengan cara ini para peserta dapat lebih meningkatkan ilmu dan pengetahuannya dalam melakukan pekerjaannya sehari-hari di perusahaan.
Jenis dan tingkat pendidikan dan pelatihan (diklat) yang dilakukan oleh PTPN III (Persero) adalah :
1. Diklat Pemantapan Jabatan
Diklat ini diikuti oleh karyawan secara lokal untuk “tahu” dan merupakan persyaratan untuk dapat diangkat menjadi karyawan tetap. Oleh karena itu diklat ini bersifat orientasi yang lebih banyak berisikan pengenalan perusahaan, struktur organisasi dan dilakukan dengan cara on the job training. Diklat ini terdiri dari tingkat :
a. Tingkat I bagi calon karyawan yang berpendidikan SLTP.
b. Tingkat II bagi calon karyawan yang berpendidikan SLTA
c. Tingkat III bagi calon karyawan yang berpendidikan D3 atau Sarjana
2. Diklat Teknik Fungsional
Diklat ini dilakukan oleh karyawan tetap (non pejabat) sebagi bekal untuk siap pakai sebagai karyawan teknikal. Diklat ini dilakukan bergantung kepada kebutuhan perusahaan. diklat ini terdiri dari tiga angkatan :
a. Tingkat I bagi karyawan dengan minimal tamatan SLTA
b. Tingkat II bagi karyawan dengan minimal lulusan Sarjana Muda.
c. Tingkat III bagi karaywan dengan minimal lulusan Sarjana.
3. Diklat Perjenjangan Jabatan
Diklat ini diikuti oleh karyawan dan pejabat sebagai persyaratan untuk dapat diangkat pada jabatan yang lebih tinggi. Dalam masa transisi persyaratan golongan minimal bagi peserta diklat ini menyimpang dari ketentuan. Diklat ini terdiri dari tiga tingkatan yaitu :
a. Tingkat I bagi karyawan minimal tamatan SMA untuk jabatan Kepala Seksi sederajat.
b. Tingkat II bagi karyawan minimal Sarjana Muda untuk Kepala Bagian sederajat.
c. Tingkat III bagi karyawan minimal Sarjana untuk jabatan Kepala Divisi sederajat.
4. Diklat Penyegaran
Diklat ini diikuti oleh pejabat atau karyawan untuk mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi atau perubahan kebijaksanaan pemerintah atau pimpinan perusahaan. diklat ini dilakukan sewaktu-waktu bila dianggap perlu.
5. Diklat di Luar Perusahaan
Diklat ini ditujukan untuk menampung jenis diklat yang belum tercakup pada diklat sebelumnya. Diklat ini dapat dilakukan baik di dalam ataupun di luar wilayah dan melalui kerja sama dengan lembaga pendidikan atau lembaga pelatihan yang ada. Diklat ini diikuti oleh karyawan yang membutuhkan skill tinggi seperti untuk karyawan yang menangani leasing, consumen financing, dan factoring serta jabatannya minimal Kepala Bagian. Pelaksanaan pendidikan ini biasanya dilakukan oleh Bank Indonmesia untuk memberikan pelatihan terhadap para analis perusahaan pembiayaan yang ada di Medan sekali dalam setahun. Hal ini dilakukan untuk mensosialiasikan peraturan-peraturan pembiayaan kepada perusahaan pembiayaan di Medan.


Oleh karena itulah, PTPN III (Persero) berupaya meningkatkan mutu kerja karyawannya dengan menyediakan pelatih atau instruktur yang mempunyai pengetahuan dan kemampuan yang cukup baik, dengan harapan mendapat hasil yang maksimal sehingga efektivitas dan produktivitas karyawan dapat tercapai.

D. Tujuan Pendidikan dan Latihan pada PTPN III (Persero) Medan
Tujuan PTPN III (Persero) melakukan pendidikan dan latihan karyawan di samping untuk meningkatkan mutu kerja karyawan, juga untuk meningkatkan produktivitas kerja, meningkatkan efiensi kerja, promosi jabatan, meningkatkan keahlian kerja dan meningkatkan moral dan rasa tanggung jawab.
Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan perencanaan pendidikan dan latihan yang baik, serta implementasi perencanaan tersebut secara tepat. Pelaksanaan pendidikan dan latihan karyawan diperlukan karena perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang memupunyai keahlian yang tinggi di bidang kerjanya masing-masing agar tercapai tujuan strategis perusahaan yang telah digariskan manajemen sebelumnya. Hal ini hanya dapat dicapai dengan pendidikan dan latihan karyawan dalam perusahaan tersebut.
PTPN III (Persero) dalam melaksanakan pendidikan dan latihan karyawan yang dimiliki adalah dengan melakukan :
a. Analisa Jabatan
Dalam penerimaan karyawan baru ataupun untuk menetapkan promosi jabatan bagi karyawan perusahaan melakukan tahap seleksi dengan membuat persyaratan-persyaratan tertentu terutama prestasi kerja karyawan atau disesuaikan dengan jabatan yang diperlukan perusahaan. Analisa jabatan juga berfungsi sebagai pedoman dalam menempatkan karyawan sesuai dengan prinsip the right man on the right place. Analisa jabatan dapat dipakai sebagai landasan atau pedoman terutama bagi penerimaan dan penempatan karyawan, karena analisis jabatan adalah suatu kegiata untuk memberikan analisa pada setiap jabatan sehingga dengan demikian akan memberikan pula gambaran tentang syarat-syarat yang diperlukan bagi setiap karyawan untuk jabatan tertentu. Pengertian analisis jabatan yang pokok terdiri dari dua hal yaitu deskripsi jabatan (gambaran tentang jabatan) dan spesifikasi jabatan (syarat-syarat jabatan).
b Deskripsi Jabatan
Deskripsi jabatan pada PTPN III (Persero) adalah segala hal yang berkaitan dengan jabatan baik tugas-tugasnya, tanggung jawabnya, wewenangnya dan sebagainya. Dengan demikian diharapkan setiap karyawan yang memangku jabatan tersebut akan tahu batas-batas dari tugas, tanggung jawab serta wewenangnya. Hal ini untuk mencegah kemungkinan timbulnya ke simpang siuran dan rangkap pekerjaan antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lain.
c. Spesifikasi Jabatan
Syarat-syarat jabatan pada PTPN III (Persero) merupakan suatu informasi tentang syarat-syarat yang dieprlukan bagi setiap karyawan agar dapat memangku suatu jabatan dengan baik dan dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Penetapan pelaksanaan pekerjaan ini digolongkan menjadi tiga hal yaitu :
a. Pengetahuan, mengetahui bagaimana mengerjakannya.
b. Keahlian, kesanggupan mengerjakannya
c. Sikap, kemauan untuk mengerjakannya.
Adapun syarat-syarat spesifik jabatan pada PTPN III (Persero) adalah :
a. Pendidikan, Sekolah Menengah Atas, sekolah-sekolah kejuruan tertentu, akademi, perguruan tinggi dan sebagainya.
b. Kesehatan, tidak berkaca mata, tidak sakit paru-paru, tiodak buta warna dan sebagainya.
c. Fisik, tinggi badan, berat badan, umur, jenis kelamin dan sebaginya.
d. Syarat-syarat khusus, sudah berkeluarga/belum, jumlah anggota keluarga, mempunyai kepribadian tertentu, penampilan menarik dan sebaginya.
Pendidikan dan latihan sumber daya manusia pada PTPN III (Persero) yang dilakukan terhadap karyawan perusahaan dilaksanakan dalam rangka :
a. Promosi Jabatan
Promosi jabatan dilakukan perusahaan atas dasar prestasi kerja dan prinsip senioritas. Promosi dengan penilaian atas prestasi kerja adalah merupakan bentuk penghargaan perusahaan atas prestasi kerja karyawan tersebut, tetapi juga didasarkan pada pertimbangan lain, yaitu perhitungan yang matang atas potensi kemampuan yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi agar tidak mengandung resiko kegagalan. Sedangkan prinsip senioritas adalah dengan mempertimbangkan jasa-jasa karyawan tersebut dari segi loyalitas pada perusahaan,, masa kerja yang sudah cukup lama sehingga penilaian atas kinerjanya akan lebih objektif dan hal ini juga akan mendorong karyawan lain untuk meningkatakn loyalitas kerjanya pada perusahaan karena kemungkinan promosi jabatan karena lebih senior digunakan sebagai salah satu dasar pertimbangan promosi jabatan.
b. Mutasi (Alih Tugas)
Perusahaan juga melakukan pendidikan dan latihan sumber daya manusia dalam rangka mutasi (alih tugas) dalam bentuk penempatan karyawan pada tugas yang baru dengan tanggung jawab, hirariki jabatan dan penghasilan yang relatif sama dengan statusnya yang lama. Mutasi ini mempunyai manfaat yang tidak kecil, antara lain pengalaman yang abru, cakrawala pandangan yang lebih luas, tidak terjadi kebosanan atau kejenuhan, perolehan pengetahuan dan pengalaman baru, perolehan perspektif baru mengenai kehidupan organisasional, persipan untuk menghadapi tugas baru, dan meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tanatang dan situasi baru yang dihadapi.
Tujuan utama pendidikan dan latihan karyawan yang dilakukan PTPN III (Persero) ini adalah untuk meningkatkan mutu kerja karyawannya sehingga efektivitas dan efisiensi kerjanya meningkat dan berproduktivitas kerja lebih tinggi dan jika dilakukan dengan terarah dan terencana disertai pengelolaan yang baik akan dapat menghemat sumber daya lainnya, atau setidak-tidaknya pengolahan dan pemakaian sumber daya lainnya dapat berdaya guna dan berhasil guna sesuai dengan tujuan dan sasaran berdirinya perusahaan.
E. Penilaian Produktivitas Kerja Karyawan PTPN III (Persero) Medan
Metode penilaian produktivitas kerja merupakan suatu prosedur untuk melaksanakan kegaitan penialian terhadap para karyawan sebagai sumber daya manusia yang berperan utama dalam kemajuan perusahaan. Pemilihan serta penggunaan mtetode yang tepat akan memberikan manfaat maksimal bagi perusahaan.
PTPN III (Persero) Medan menggunakan metode penilaain produktivitas kerja dengan mengkombinasikan antara skala grafis dengan metode manajemen berdasarkan sasaran. Formulir penilaian mutu kerja dan pendidikan dan latihan karyawan yang digunakan adalah berdasarkan metode skala grafis yaitu produktivitas kerja karyawan dinilai berdasarkan kriteria-kriteria (faktor-faktor) yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja tersebut. Dimana faktor penilaian produktivitas kerja karyawan pada perusahaan ini terdiri dari tiga bidang, yakni pencapaian sasaran, staf pribadi dan sifat kerja.
Kemudahan faktor-faktor tersebut dibagi kedalam kategori-kategori, seperti baik sekali, baik, cukup baik, dan kurang dengan range nilai masing-masing kategori adalah 100-90, 80-70, 60-50 dan 40-10. Setiap kriteria beserta kategori dan nilai masing-masing diuraikan secara rinci dalam buku pedoman penilaian mutu kerja dan pendidikan dan latihan karyawan yang diterbitkan oleh perusahaan ini sendiri. Jadi bagi mereka yang bertanggung jawab memberikan peniaian harus memahami pedoman-pedoman yang terdapat dalam buku tersebut.
Untuk lebih jelasnya penulis mengutip uraian kriteria penilaian terhadap faktor pencapaian sasaran kerja yang meliputi :
a. Pencapaian sasaran kerja secara kualitatif
Pencapaian sasaran secara kualitatif berkaitan erat dengan produktivitas kerja yang dihasilkan oleh karyawan dalam satu unit kerja. Kualitas kerja antara satu unit kerja dengan unit kerja lainnya adalah berbeda. Setiap unit kerja akan mempunyai standar minimal yang wajar dicapai karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya berdasarkan pengamatan operasional sehari-hari seperti :
1. Bisnis unit maupun supporting unitnya yang menangani aktivitas produksi kaca haruslah dikaitkan dengan tingkat kualitas produk yang dihasilkan sesuai dengan standar mutu yang ditetapkan oleh perusahaan.
2. Unit operasional maupun supporting unitnya kualitatif adalah hal yang berkaitan dengan kesempurnaan proses produksi yang dilakukan baik menyangkut penggunaan bahan, tingkat kesalahan yang terjadi, kecepatan produksi, ataupun hal-hal yang perlu dimasukkan sebagai salah satu unsur kualitas dari produksi yang dilakukan.
Penilaian dengan kualitas kerja yang dicapai :
1. Baik sekali jika kondisi diatas 125% dari kondisi standar normal unit kerja tersebut.
2. Baik jika kondisinya diantara 100%-125% dari kondisi standar normal unit kerja tersebut.
3. Cukup jika kondisinya diantara 75%-99% dari kondisi standar normal unit kerja tersebut
4. Kurang jika kondisinya dibawah 75% dari kondisi standar normal unit kerja tersebut
b. Pencapaian sasaran secara kuantitatif
Pencapaian sasaran kerja kuantitatif berkaitan dengan jumlah maupun jenis/ragam kegiatan yang dilakukan oleh seorang karyawan dalam suatu unit kerja. Kriteria pencapaian sasaran kerja kuantitatif antara satu unit dengan unit kerja lainnya adalah berbeda. Setiap unit kerja akan mempunyai standar jumlah minimal yang wajar dicapai karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya berdasarkan pengamatan operasional sehari-hari seperti:
1. Bisnis unit maupun supporting unitnya menangani aktivitas produksi dikaitkan dengan banyaknya produksi yang dihasilkan sesuai dengan sasaran kerja yang telah ditetapkan oleh manajemen perusahaan.
2. Unit operasional maupun supporting unitnya, ukuran kuantitas yang digunakan adalah jumlah transaksi yang dilakukan, ragam jenis transaksi, banyaknya warkat yang digunakan, dan jumlah nominal yang transaksi yang dilakukan karyawan tersebut.
Penilai membandingkan antara pencapaian sasaran kerja secara kuantitatif yang dicapai dengan target yang ditentukan :
1. Baik sekali jika kondisi yang dicapai 125% dari target unit kerja tersebut.
2. Baik jika kondisinya diantara 100%-125% dari target unit kerja tersebut.
3. Cukup jika kondisinya diantara 75%-99% dari target unit kerja tersebut
4. Kurang jika kondisinya dibawah 75% dari target unit kerja tersebut
Dari uraian tadi ternyata metode penilaian produktivitas kerja karyawan pada perusahaan ini juga berdasarkan sasaran, yang mana terlihat bahwa atasan dan bawahan bersama-sama menentukan sasaran kerja yang hendak dicapai.
Sedangkan penilaian terhadap karyawan adalah untuk menilai sejauhmana karakter diri karyawan tersebut berpengaruh dalam mencpaai keberhasilan sehubungan dengan pelaksanaan tugas yang dipercayakan kepadanya yang meliputi lima aspek penilaian yakni kejujuran, tanggung jawab terhadap pekerjaan, motivasi diri, dan dedikasi serta penampilan.
Disini penulis mengutip kriteria berikut nilai masing-masing dari aspek kejujuran dalam buku pedoman penilaian produktivitas kerja pada perusahaan ini.
Tabel 3.1
Kriteria Penilaian Produktivitas Kerja Karyawan
Pada PTPN III (Persero) Medan

Kriteria Nilai
1. Apabila karyawan dalam melakukan pekerjaan berlaku sangat jujur dalam menangani tugas yang berkaitan dengan aspek inmateril maupun materil serta berkaitan dengan pembuatan laporan maupun menjalankan transaksi aspek keuangan.
2. Setiap pekerjaan yang dilakukan dapat diketahui secara transparan serta selalu mengikuti sistem dan prosedur sebagaimana yang ditetapkan perusahaan.
3. Tidak pernah ada informasi negatif mengenai karyawan melakukan perbuatan yang merugikan perusahaan dan pihak lain langsung atau tidak langsung.
4. Selalu menjaga nama baik dirinya, lingkungan kerja serta nama baik perusahaan. Sangat jarang mendapatkan teguran berkenaan dengan perilaku karyawan tersebut.
5. Apabila karyawan dalam melakukan pekerjaan berlaku jujur dalam menangani tugas yang berkaitan dengan aspek-aspek keuangan.
6. Setiap pekerjaan yang dilakukan dapat diketahui secara transparan serta selalu mengikuti sistem dan prosedur sebagaimana yang ditetapkan perusahaan.
7. Apabila karyawan dalam batas normal dapat melakukan pekerjaannya dengan cukup jujur dalam menangani tugas yang berkaitan dengan aspek immateril serta dalam pembuatan laporan maupun dalam menjalankan transaksi yang berkaitan dengan aspek keuangan.
8. Setiap pekerjaan yang dilakukan dapat diketahui secara cukup transparan serta berusaha mengikuti sistem dan prosedur sebagaimana yag ditetapkan perusahaan.
9. Tidak terdapat informasi negatif karyawan tersebut serta ada indikasi yang bersangkutan melakukan perbuatan yang merugikan perusahaan maupun pihak lain langsung atau tidak langung.
10. Tidak menjaga nama baik dirinya, lingkungan serta nama baik perusahaan. Supervisi terhadap perilaku karyawan tersebut seringkali perlu dilakukan untuk mendapatkan hasil kerja yang baik dan benar.
11. Apabila karyawan yang bersangkutan dalam melakukan pekerjaannya sering jujur dalam menangani tugas yang berkaitan dengan aspek material dan immaterial serta dalam pembuatan laporan maupun dalam menjalankan transaksi yang berkaitan dengan aspek keuangan.
12. Setiap pekerjaan yang dilakukan sering tidak dilakukan secara transparan . sering melanggar sistem dan prosedur sebagaimana yang yang ditetapkan perusahaan.
13. Terdapat indikasi yang bersangkutan melakukan perbuatan yang merugikan baik langsung atau tidak langsung terhadap perusahaan atau pihak lain langsung atau tidak langsung.
14. Supervisi terhadap perilaku karyawan tersebut perlu dilakukan secara ketat untuk memastikan semua hasil kerjanya telah dilakukan dengan tepat dan benar.
Sumber : PTPN III (Persero) Medan (2009)


Sedangkan penilaian terhadap cara kerja adalah untuk menilai tata cara kerja seorang karyawan merupakan faktor penunjang yang turut menentukan keberhasilan pencapaian sasaran kerja yang mencakup enam aspek penilaian yaitu :
1. Inisiatif
2. Pengetahuan dan ketrampilan kerja
3. Pemanfaatan waktu kerja
4. Kerjasama
5. Komunikasi
6. Disiplin
Adapun cara pengisian formulir penilaian adalah dengan membagi kriteria penilaian menjadi tiga bagian yaitu pencapaian sasaran kerja, sifat pribadi, dan cara kerja yang mana masing-masing terdiri dari beberapa faktor yang dinilai sesuai dengan kategori nilainya. Kemudian nilai masing-masing bagian tersebut dijumlahkan menjadi sub total. Setelah diperoleh sub total nilai untuk masing-masing bagian, maka tahap selanjutnya penilai meminta mengalikan sub total dengan bobot yang ditetapkan.
Tabel 3.2
PTPN III (Persero) Medan
Faktor-Faktor Kriteria Penilaian Produktivitas Kerja Karyawan
Faktor yang Dinilai Nilai
a. Sasaran Kerja (sub total 1 s/d 2 ) X 60%
b. Sifat Pribadi (sub total 3 s/d 7) X 20%
c. Cara Kerja (sub total 8 s/d 13) X 20% 103.50
83.04
98.43
Total Nilai * 284.96

* Total nilai merupakan jumlah keseluruhan dari penjumlahan ke tiga sub total penilaian setelah dikalikan dengan bobot masing-masing.

Sumber : PTPN III (Persero) Medan (2009)


Sedangkan ranking penilaian umum merupakan kesimpulan akhir dari penilaian yang diberikan terhadap produktivitas kerja karyawan untuk periode tersebut terdiri dari :

Tabel 3.3
PTPN III (Persero) Medan
Predikat Penilaian Produktivitas Kerja Karyawan

Nilai Predikat
>= 360 Baik Sekali
238-305 Baik
170-237 Cukup
34-169 Kurang

Sumber : PTPN III (Persero) Medan (2009)

Dalam melakukan penilaian produktivitas kerja ini, pimpinan perusahaan menerapkan hal ini untuk menilai seluruh karyawan yang berjumlah 31 orang. Dilihat dari hasil penilaian seperti tertera pada total nilai di Tabel 3.3 yang berjumlah 284,96, yang mana bila dilihat pada Tabel 3.4 mengenai predikat penilaian maka dapat dinyatakan bahwa produktivitas kerja setiap karyawan pada perusahaan pada perusahaan berada pada kategori baik yakni antara 238-305.
Disamping tiga bagian penilaian tersebut dalam formulir penilaian produktivitas kerja terdapat pula kolom yang tersedia untuk memberikan informasi mengenai :
1. Kolom produktivitas khusus karyawan
Setiap predikat penilaian yang mendapat nilai “baik sekali” harus mencantumkan produktivitas khusus yang telah dilakukan oleh karyawan tersebut sebagai dasar pertimbangan usulan promosi yang bersangkutan.
2. Kolom catatan kondite negatif karyawan
Berisikan informasi tentang kondite dari karyawan yang dinilai meliputi :
a. Tentang kehadiran dan pemanfaatan waktu kerja karyawan
b. Sikap dan tingkah laku selama melaksanakan tugas
c. Ketaatan pada peraturan yang berlaku di perusahaan.
d. Teguran-teguran atau surat peringatan yang pernah disampaikan kepada karyawan yang dinilai pada periode berjalan.

F. Target dan Realisasi Produksi PTPN III (Persero) Medan
PTPN III (Persero) Medan dalam melaksanakan aktivitasnya sehari-hari sudah menetapkan suatu target produksi yang harus dicapai oleh karyawan perusahaan, sesuai dengan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh manajemen perusahaan sebelumnya.
Tercapainya target penjualan dengan baik dapat diasumsikan bahwa pendidikan dan latihan karaywan yang dilakukan oleh perusahaan sudah efektif dan sebaliknya pendidikan dan latihan karaywan yang tidak efektif dapat menyebabkan target produksi tidak tercapai dengan baik, sebagaimana dapat dilihat pada Tabel 3.4.
Tabel 3.4
Target dan Realisasi Produksi
Tahun 2004-2008
Tahun Target Produksi (Rp.) Realisasi Produksi (Rp.)
2004 2.500.000.000 2.425.260.000
2005 2.750.000.000 2.725.360.000
2006 3.000.000.000 3.050.250.000
2007 3.250.000.000 3.315.880.000
2008 3.500.000.000 3.625.185.000
Sumber : PTPN III (Persero) Medan (2009)

Pada Tabel 3.4 di atas dapat dilihat bahwa realisasi produksi perusahaan mengalami peningkatan, pada tahun 2004 realisasi produksi perusahaan adalah sebesar Rp.2.425.260.000,- pada tahun 2005 meningkat menjadi Rp.2.725.360.000,- pada tahun 2006 meningkat lagi menjadi Rp.3.025.250.000,- pada tahun 2007 meningkat lagi menjadi Rp.3.315.880.000,- dan pada tahun 2008 kembali meningkat menjadi Rp.3.625.185.000,-. Dari data tersebut dapat dilihat bahwa volume produksi perusahaan cenderung terjadi peningkatan.
Sedangkan Perkembangan jumlah karyawan perusahaan sejak tahun 2004 hingga tahun 2008 adalah sebagai berikut :
Tahun 2004 : 30 orang
Tahun 2005 : 35 orang
Tahun 2006 : 45 orang
Tahun 2007 : 50 orang
Tahun 2008 : 60 orang
Jumlah karyawan yang telah mengikuti pendidikan dan latihan yang dilaksanakan oleh perusahaan adalah sebagai berikut :
Tahun 2004 : 10 orang
Tahun 2005 : 20 orang
Tahun 2006 : 25 orang
Tahun 2007 : 35 orang
Tahun 2008 : 45 orang

Data tersebut di atas menunjukkan bahwa karyawan perusahaan yang telah mengikuti pendidikan dan latihan yang dilaksanakan oleh perusahaan meningkat setiap tahunnya. Namun masih ada keterbatasan karena tidak adanya data berapa yang telah mengikuti pendidikan dan latihan di perusahaan masih bekerja atau sudah berhenti, atau berapa yang merupakan karyawan baru.



G. Hambatan Pengaruh Pendidikan dan Latihan dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan
PTPN III (Persero) dalam melaksanakan pendidikan dan latihan menuangkannya dalam sebuah ketentuan dengan menetapkan sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, peserta dan waktu pelaksanaannya. Pelaksanaan pendidikan dan latihan pada perusahaan ini berprinsipkan pada peningkatan produktivitas kerja karyawan pada jabatan yang diembannya. Kemudian baru diumumkan secara tertulis kepada seluruh karyawan perusahaan.
Sedangkan kendala yang dihadapi perusahaan sebagai penghambat dalam pelaksanaan pendidikan dan latihan pada PTPN III (Persero) Medan meliputi peserta, instruktur atau pelatih, fasilitas pendidikan dan latihan, kurikulum dan dana pendidikan dan latihan.

BAB IV
ANALISIS DAN EVALUASI

Setelah melakukan penelitian pada PTPN III (Persero) Medan, maka selanjutnya diadakan analisis dan evaluasi terhadap peranan pendidkan dan latihan karyawan dalam meningkatkan produksi pada perusahaan ini dengan membandingkan metode pendidikan dan latihan yang digunakan oleh perusahaan dengan teori yang berhubungan dengan pendidikan dan latihan karyawan.
Pendidikan dan latihan karyawan pada PTPN III (Persero) Medan hanya diberikan kepada karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan menghasilkan kualitas dan mutu kerja yang memenuhi standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan sebelumnya. Hal ini telah memacu dan memberikan motivasi kepada karyawan perusahaan untuk selalu berkompetisi secara sehat agar selalu berusaha untuk meningkatkan produktivitas kerjanya sehingga bisa mememuhi kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan untuk mengikuti pendidikan dan latihan karyawan yang ditetapkan oleh perusahaan.
Adapun jenis-jenis pendidikan dan latihan yang diberikan oleh perusahaan adalah melalui pendidikan dan pelatihan untuk mendapatkan promosi jabatan, kenaikan pangkat, mutasi jabatan dan lain-lain. Berdasarkan hasil penelitian pada perusahaan ini, manajemen telah menyiapkan suatu aturan yang berbeda untuk karyawan dengan skill tinggi dan karyawan dengan skill rendah. Di mana untuk
karyawan dengan skill tinggi lebih ditekankan pengembangan melalui pendidikan, sedangkan pada karyawan dengan skill rendah diberikan pengembangan melalui pelatihan agar lebih meningkatkan skill dalam melaksanakan pekerjaannya.
Sedangkan perkembangan data karyawan yang telah mengikuti pendidikan dan latihan dapat dilihat pada Tabel 4.1.
Tabel 4.1
PTPN III (Persero) Medan
Persentase Kenaikan Jumlah Karyawan yang Telah Mengikuti Diklat
Tahun 2004 – 2008

No Tahun

(A) Jumlah Karyawan
(B) Jumlah Ikut
Diklat
(C) % Jumlah Ikut Diklat
(D=C/B*100) % Kenaikan/ Penurunan
(E=((D2-D1)/D1)*100
1. 2004 30 10 33,33 -
2. 2005 35 20 57,14 100
3. 2006 45 25 55,56 25
4. 2007 50 35 70,00 40
5. 2008 60 45 75,00 28,57
Sumber : PTPN III (Persero) Medan (data diolah)

Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa jumlah karyawan yang telah mengikuti pendidikan dan latihan bila dibandingkan seluruh jumlah karyawan pada tahun 2004 sebesar 33,33 persen, kemudian meningkat pada tahun 2005 menjadi sebesar 57,14 persen, pada tahun 2006 sebesar 55,56 persen, pada tahun 2007 sebesar 70 persen dan pada tahun 2008 telah mencapai 75 persen.
Sedangkan jumlah karyawan yang mengikuti pendidikan dan latihan bila dibandingkan setiap tahunnya dapat dilihat bahwa pada tahun 2005 meningkat 100 persen dari tahun 2004, pada tahun 2006 meningkat 25 persen dari tahun 2005, pada tahun 2007 meningkat sebesar 40 persen dari tahun 2006, sedangkan pada tahun 2008 meningkat 28,57 persen dibandingkan tahun 2007.
Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa jumlah karyawan yang mengikuti diklat setiap tahunnya mengalami peningkatan karena setiap tahunnya perusahaan mengadakan diklat untuk karyawannya, terutama karyawan yang baru diterima, maupun karyawan lama yang belum pernah mengikuti diklat, sehingga mutu kerjanya juga mengalami peningkatan, seperti terlihat pada Tabel 4.2.
Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa jumlah karyawan yang mengikuti diklat setiap tahunnya mengalami peningkatan karena setiap tahunnya perusahaan mengadakan diklat untuk karyawannya, terutama karyawan yang baru diterima, maupun karyawan lama yang belum pernah mengikuti diklat, sehingga mutu kerjanya juga mengalami peningkatan. Di mana jumlah karyawan yang mendapat penilaian mutu kerja dengan kriteria “Baik Sekali” setiap tahunnya mengalami peningkatan, dan jumlah karyawan yang mendapat penilaian dengan kriteria “Cukup” tidak ada, semuanya paling rendah minimal kriteria “Sedang”, jadi dapat disimpulkan bahwa diklat yang dilaksanakan oleh PTPN III (Persero) cukup berhasil untuk meningkatkan mutu kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 4.2 di bawah ini.




Tabel 4.2
PTPN III (Persero) Medan
Penilaian Produktivitas Kerja Karyawan yang Telah Mengikuti Diklat
Tahun 2004 – 2008

No Tahun

Jumlah Ikut
Diklat Penilaian Mutu Kerja
Baik Sekali Baik Sedang Cukup
1. 2004 10 7 2 1
2. 2005 20 14 4 2
3. 2006 25 18 3 4
4. 2007 35 26 7 3
5. 2008 45 36 8 1
Sumber : PTPN III (Persero) Medan (data diolah)

Oleh karena itu, penulis mengambil kesimpulan bahwa metode pendidikan dan latihan karyawan yang digunakan perusahaan ini sudah cukup baik, dimana perusahaan ini menerapkan pendidikan dan pelatihan. Untuk itu agar di masa yang akan datang perusahaan perlu lebih mengembangkan metode pendidikan dan latihan yang telah ada sebelumnya. Dengan demikian keahlian, ketrampilan, kecepatan dan kualitas karyawan akan lebih meningkat, sehingga laba perusahaan akan semakin tinggi.
Pengembangan karyawan yang dilakukan oleh perusahaan baik melalui pendidikan maupun pelatihan masih berjalan dengan baik dan sangat mempengaruhi volume produksi perusahaan, dimana setelah adanya pendidikan dan latihan terjadi peningkatan volume produksi perusahaan. Hal tersebut dapat dilihat pada Tabel 4.3 di bawah ini.
Tabel 4.3
Persentase Realisasi Produksi
Tahun 2004-2008
Tahun Target Produksi (Rp.) Realisasi Produksi (Rp.) % Realisasi
2004 2.500.000.000 2.425.260.000 97
2005 2.750.000.000 2.725.360.000 99
2006 3.000.000.000 3.050.250.000 102
2007 3.250.000.000 3.315.880.000 102
2008 3.500.000.000 3.625.185.000 104
Sumber : PTPN III (Persero) Medan (data diolah)

Dari Tabel 4.3 di atas, dapat dilihat bahwa persentase realisasi produksi perusahaan semakin meningkat dan tercapai dengan baik. Pada tahun 2004 realisasi penjualan sebesar 97 persen, meningkat menjadi 99 persen pada tahun 2005, pada tahun 2006 menjadi 102 persen, pada tahun 2007 juga sebesar 102 persen dan meningkat lagi pada tahun 2008 menjadi sebesar 104 persen.
Realisasi produksi perusahaan sudah baik dan terjadi peningkatan dari tahun ke tahun dan pada tahun 2004-2008 target produksi dapat tercapai dengan baik. Berdasarkan data tabel realisasi produksi perusahaan maka dapat dibuat kesimpulan bahwa kebijakan sistem pendidikan dan latihan karyawan perusahaan sudah baik sehingga target produksi dan realisasi produksi semakin meningkat.
Namun pelaksanaan pendidikan dan latihan juga tidak selalu berjalan lancar karena ada saja kendala yang dihadapi perusahaan. Adapun kendala yang dihadapi perusahaan ini dalam melaksanakan pendidikan dan latihan karyawannya, meliputi peserta, instruktur/pelatih, fasilitas pendidikan dan latihan, kurikulum dan dana pendidikan dan latihan.
PTPN III (Persero) dalam pemilihan dan penentuan calon peserta perusahaan menghadapi kendala dalam proses seleksi untuk mencari peserta yang sesuai dengan tuntutan jabatan dan menentukan perekrutan apakah dari karyawan yang sudah ada ataupun merekrut karyawan baru dari luar perusahaan karena proses seleksi karyawan yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan membutuhkan waktu, tenaga dan biaya yang cukup besar.
Kemudian dalam mencari pelatih atau instruktur yang berkualitas dan berkompeten sesuai dengan kebutuhan perusahaan juga membutuhkan biaya yang cukup besar dan waktu yang lama. Sedangkan dalam masalah fasilitas pendidikan dan latihan tidak menjadi masalah, karena fasilitas pendidikan dan latihan yang dimiliki oleh perusahaan ini sudah cukup baik dan memadai, seperti buku-buku, alat-alat, dan lain-lain semua sudah disediakan oleh perusahaan. Semua ini terlaksana dengan baik sehingga masalah fasilitas pendidikan dan latihan tidak menjadi kendala di dalam pelaksanaan pendidikan dan latihan pada perusahaan ini.
Pada perusahaan ini masalah dana tidak merupakan penghambat di dalam pelaksanaan pendidikan dan latihan melainkan menjadi pendorong karyawan untuk mengikuti pelatihan maupun pendidikan. Dan yang paling menjadi kendala adalah penentuan lamanya waktu pendidikan dan latihan karena lamanya pendidikan dan latihan cukup menentukan keberhasilan pendidikan dan latihan itu sendiri, sebab jika terlalu lama tidak baik karena akan terjadi pemborosan dari segi waktu maupun biaya, sedangkan kalau terlalu cepat juga tidak akan efektif karena karyawan yang mengikuti pendidikan dan latihan belum tentu sudah bisa atau mengerti apa tujuan dan sasaran perusahaan diadakannya pelatihan. Jadi hal ini memerlukan perhatian yang sangat serius bagi manajemen perusahaan dalam penetapan waktu dengan melakukan analisis dan evaluasi yang tepat guna dan berdaya guna.
Selain yang telah diuraikan di atas, mutu kerja karyawan juga tidak hanya bisa dilihat segi pendidikan dan latihan karyawan saja, tetapi masih banyak faktor-faktor lain yang mempengaruhinya seperti :
1. Motivasi
Motivasi merupakan serangkaian tindakan yang selayaknya dilakukan oleh pimpinan perusahaan untuk memberikan rangsangan, dorongan dan mempengaruhi tenaga kerja agar bersedia dan mau melakukan serta bersikap sesuai dengan yang diinginkan dalam melaksanakan pekerjaannya.
2. Disiplin dan Etika Kerja
Bila tingkat disiplin dan etika kerja telah baik maka diharapkan akan dapat mempengaruhi kenaikan produktivitas. Untuk meningkatkan disiplin dan etika kerja hanya dengan ancaman tetapi perlu dengan pertimbangan kesejateraan yang cukup seperti tingkat upah yang layak.
3. Lingkungan dan Iklim Kerja
Adanya lingkungan dan iklim kerja yang menyenangkan dan mendorong pekerja atau karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja sehingga produktivitasnya semakin baik. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi lingkungan kerja antara lain : kebersihan, ventilasi, penerangan, keamanan, kebisingan, dan pewarnaan. Faktor-faktor tersebut haruslah diusahakan oleh pimpinan perusahaan agar dapat terus mendukung semangat dan kegairahan kerja perusahaan.
4. Tingkat Penghasilan dan Jaminan Sosial Lainnya
Pada dasarnya tingkat penghasilan dan jaminan sosial yang adil dan layak akan dapat menjadi pendorong untuk bekerja lebih baik dan selanjutnya berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja.
5. Teknologi dan Sasaran Produksi
Produktivitas kerja akan dipengaruhi oleh penggunaan sarana teknologi dan sarana lingkungan yang modern, sehingga dapat menghasilkan output yang maksimal.
6. Gizi dan Kesehatan
Keadaan gizi dan kesehatan dari pekerja akan menunjang terhadap produktivitas tenaga kerja, karena akan menunjang kekuatan fisik maupun mental dari tenaga kerja dalam melaksanakan pekerjaannya.
7. Perhatian Pimpinan Terhadap Bawahan dan Kesempatan Berprestasi
Adanya perhatian pimpinan terhadap bawahan maka diharapkan kegairahan kerja dari para pekerja akan meningkat, sehingga produktivitas juga meningkat. Selain daripada itu pimpinan perusahaan juga harus memberikan penghargaan bagi mereka yang berprestasi, misalnya pengakuan yang disertai dengan pemberian hadiah, kenaikan pangkat, pemindahan posisi jabatan yang lebih baik dan sebagainya.
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan
1. Tujuan utama pendidikan dan latihan yang dilakukan PTPN III (Persero) Medan ini adalah untuk meningkatkan kualitas kerja sumber daya manusianya sehingga efektivitas dan efisiensi kerjanya meningkat dan berproduktivitas kerja lebih tinggi dan dilakukan dengan terarah dan terencana serta pengelolaan yang baik sehingga dapat menghemat sumber daya lainnya, atau setidak-tidaknya pengolahan dan pemakaian sumber daya lainnya dapat berdaya guna dan berhasil guna sesuai dengan tujuan dan sasaran berdirinya perusahaan.
2. Metode dan bentuk pendidikan dan latihan karyawan pada PTPN III (Persero) Medan adalah dengan pendidikan dan pelatihan yang terbagi ke dalam beberapa jenis dan tingkat pendidikan dan pelatihan sesuai dengan grade jabatan mauapun kebutuhan perusahaan baik yang dilakukan di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan, untuk promosi jabatan, mutasi mauapun untuk peningkatan keterampilan dan keahlian kerja karyawan dan bisa meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerjanya serta berproduktivitas kerja yang tinggi sehingga tujuan dan sasaran perusahaan bisa tercapai.
3. Kendala-kendala yang dihadapi oleh PTPN III (Persero) Medan dalam melakukan pendidikan dan latihan sumber daya manusianya adalah dalam penetapan
peserta, pemilihan pelatih atau instruktur, fasilitas pngembangan, kurikulum, biaya dan penentuan lamanya waktu pendidikan dan latihan yang efektif dan efisien.
4. PTPN III (Persero) Medan dalam meningkatkan pendapatannya juga tidak hanya melihat dari segi pendidikan dan latihan karyawan saja, tetapi harus juga memperhatikan faktor lainnya, seperti motivasi, disiplin dan etika kerja, lingkungan dan iklim kerja, tingkat penghasilan dan jaminan sosial lainnya, teknologi dan sasaran produksi, gizi dan kesehatan, serta perhatian pimpinan terhadap bawahannya dan kesempatan berprestasi.

B. Saran
1. Pendidikan dan latihan karyawan yang dilakukan oleh PTPN III (Persero) Medan perlu dijadwalkan dan ditentukan persentase pelaksanaannya setiap tahun sehingga semua bidang dapat melakukan hal yang sama pada waktu yang tidak bersamaan, sehingga pelaksanaannya lebih terkoordinasi sehingga hasilnya mencapai sasaran sesuai dengan tujuan diadakannya diklat dan bisa menekan biaya seminimal mungkin.
2. PTPN III (Persero) Medan dalam melakukan pendidikan dan latihan karyawan agar lebih ditingkatkan intensitasnya, sehingga seluruh karyawan dapat mengikuti diklat ini, bukan saja dalam rangka promosi maupun mutasi kerja tetapi khususnya dalam meningkatkan keterampilan dan keahlian kerja di bidang masing-masing terutama untuk menghadapi kemajuan teknologi yang terus mengalami perubahan ke arah yang lebih modern sehingga perusahaan tidak kalah bersaing dengan perusahaan lain yang sejenis baik dari segi mutu produk maupun dari segi pelayanannya.
3. PTPN III (Persero) Medan dalam menghadapi kendala pendidikan dan latihan perlu membuat sebuah bagian khusus untuk melakukan penelitian dan pendidikan dan latihan sumber daya manusia (Human Resources and Development) untuk melakukan riset dan penelitian tentang kebutuhan pendidikan dan latihan karyawan perusahaan mulai dari penetapan peserta, penentuan pelatih, kurikulum, biaya dan waktu pelatihan termasuk arah tujuan dan sasaran dilakukannya pendidikan dan latihan tersebut.














DAFTAR PUSTAKA

Harianja, Marihot Tua Effendi, Manajemen Sumber Daya Manusia , Penerbit Grasindo, Jakarta, 2002.

Hasibuan, Malayu SP, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit CV. Mas Agung, Jakarta.

Mathis, Robert L. dan John H. Jackson, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Oemar Hamalik, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Manajemen Pelatihan Ketenaga Kerjaan Pendekatan Terpadu, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta, 2000.

Schuler, Randall S. dan Susan E. Jackson, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad ke-21, Penerbit salemba Empat, Jakarta.

Soekijo Notoatmodjo, 1998, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.


1 komentar:

chil achil mengatakan...

skrip nya inspirasi bnget, bisa liat contoh full kaka..? :)

Poskan Komentar