IKLAB

Mengalihkan Bandwidth dengan Netcut

2009-09-17T15:35:00.000-07:00

NETCUT jangan slah sebut ya, ntr "netcat" lagi.." kata ini adalah singkatan dari NETWORK CUT. yg diartiin tmen saya andros simarmata network adalah jaringan, sementara cut adalah menggunting ( sok tau tu ya abang andros..) whehe.. jgan keburu marah ya bg,. ntr cepet tua lohh.. tapi kalau saya mengatakan netcut tu adalah menggunting jaringan atau bahasa lainnya memotong/memutus jaringan/koneksi. nipun bgandros juga loh yg ngomong,, huh ni sebenernya bahas netcut atau bahas bgandros sih.. whehe..
oke langsung ja kita menuju persidangan ya.. loh kok kayak kasus korupsi sih.. baiklah tanpa memperpanjang kalimat2 saya lagi kita menuju sasaranya.,
Kecepatan shared connection pada dasarnya ditentukan banyaknya user yang terkoneksi, topologi yang digunakan, settingan protokol dan masih banyak lagi.. Jika menggunakan settingan murni, kecepatan akses akan dibagi berdasarkan banyaknya user yang menggunakannya.. contohnya : Bila kecepatan koneksi = 600 Kbps , dan ada 6 user yang menggunakannya, maka kecepatan masing-masing menjadi 100 Kbps, kecuali diberi limit connection pada user lain.. Jadi semakin banyak user terkoneksi, semakin kecil pula aksesnya..
huh...… ( “dari tadi pengantar terus nie” ) Okedeh, pointing Kalo belum ada softwarenya silahkan download disini atau cari di Om google. Jika sudah, begini cara makenya..
1. Ekstrak filenya jika formatnya zip atau rar atau file kompres lainnya.
2. Install programnya, double klik netcut.exe ( “dah tau cara nginstall kan.” )
3. Setelah programnya terinstal, buka program netcut tersebut.
Akan tampak tabel yang berisi daftar IP yang sedang aktif, Kemudian pilih Ip yang akan dicut, lalu tekan tombol cut off. Maka jatah bandwidth dari Ip tadi akan beralih kepada Ip kita.. dan Ip yang dicut tidak akan dapat terkoneksi ke server sebelum anda me-resumenya atau sebelum dia mengganti Ipnya..
Gampang bukan ??
trsu apa hubungannya sma fotonya Aishwarya ni..?? whehe.. ni ga da hubungannya, cman biar seger para sobat membaca artikel saya ni,.
Tapi anggaplah ini sebagai tambahan wawasan, bukan untuk dipraktekkan terus-menerus. Kan kasihan misalnya orang yang sedang download software 100 MB, tiba2 pas udah berhasil 99% malah terputus.. Sedikit tips untuk antisipasi, agar ip kita tidak dpt dicut gunakanlah antinetcut, bisa di download disini atau cari di Mbah Google. Install softwarenya, dijamin deh kamu ngak bakalan bisa dicut pake netcut.. Semoga bermanfaat. kira2 buat manfaattin apa ya?? whehe.. terserah sobat semua ja dehh..

Membuat Read More terbaru

2009-09-15T09:19:00.000-07:00

sobat semua mau tau ni cara membuat read more terbarunya,
apa terbaru menurut saya aja ya?? tapi ga papa lah yg penting ni read more.. yang terlengkapnya whehehe..
baiklah kita langsung ja kecaranya ya,.

1. seperti biasa sobat harus Sign in blogger dengan id milik sobat

2. Klik Setting (pengaturan)

3. Klik Formatting (format)

4. Pada layar paling bawah, ada text area kosong disamping tulisan Post Template, isi text area kosong tersebut dengan kode di bawah ini :

<div class="fullpost">

</div>

5. Klik tombol yang bertuliskan Save Settings (simpan)

Pemasangan kode ini di maksudkan agar pada saat posting artikel, kode tersebut langsung muncul tanpa harus menuliskan terlebih dahulu, jadi membantu kita agar tidak harus selalu mengingat kode tersebut.

Langkah selanjutnya yaitu menambahkan kode pada template, silahkan ikuti langkah berikut :

6. Klik menu Dasboard

7. Klik menu Layout

8. Klik menu Edit HTML

9. Klik tulisan Download Full Template

10. Silahkan save dulu template tersebut, ini di maksudkan untuk mengurangi resiko apabila terjadi kesalahan ketika melakukan editting pada template, kita masih punya back up data untuk mengembalikannya seperti semula

11. Beri tanda centang pada kotak di samping tulisan Expand Widget Template, sekali lagi jangan lupa beri tanda centang dulu yah, sebab kalau tidak, nanti akan tidak sesuai dengan langkah selanjutnya

12. Tunggu beberapa saat ketika proses sedang berlangsung

13. Silahkan Sobat cari kode berikut pada kode template milik sobat :

<div class='post-body'>

14. Copy kode HTML di bawah ini kemudian paste di bawah kode tadi

<b:if cond='data:blog.pageType == "item"'>

<style>.fullpost{display:inline;}</style>

<p><data:post.body/></p>

<b:else/>

<style>.fullpost{display:none;}</style>

15. Kemudian lihat kebagian bawah sehingga terlihat kode berikut ini :

<p><data:post.body/></p>

16. Copy kode HTML di bawah ini kemudian paste di bawah kode tadi

<a expr:href='data:post.url'>Read More......</a>

</b:if>

* klik tombol bertuliskan Save Template

* Selesai.

Cara Posting Artikel

* Klik menu Posting

* Klik menu Edit HTML, maka secara otomatis tampak kode yang telah kita setting tadi, yakni :

<div class="fullpost">

</div>

Tulisankan artikel yang ingin tampak pada blog sebelum kode :

<div class="fullpost">

* Tulis keseluruhan sisa artikel sesudah kode di atas tadi dan sebelum kode :

</div>

* Klik tombol bertuliskan PUBLISH POST

* Klik tulisan Open New Window untuk melihat hasil dari postingan kita, kemudian lihat apakah hasilnya sukses atau tidak. Jika tidak, mungkin ada bagian yang terlewatkan. Coba lihat kembali langkah diatas

Selamat mencoba !

sumber kolom-tutorial

membuat daftar isi blog

2009-09-13T10:41:00.000-07:00

dengan membuat daftar isi pada blog, maka blog akan terlihat indah
dan juga terlihat simple, ok tanpa basa-basi lagi mari kita menuju
lapangan..
loh..
kok kayak mau main bola kaki ya..
ni dia caranya..

Langkah #1

1. Sign in di blogger dengan ID anda

2. Bilsa sudah berada di halaman dashboard, klik Layout.

3. Klik tab Edit HTML

4. Klik link bertuliskan Download Template Lengkap. Silahkan di save dulu

untuk backup (penting).

5. Beri tanda tik/cek pada kotak kecil di samping tulisan Expand Widget Template. Tunggu beberapa saat.

6. Lihat ke bagian body template, lalu cari kode seperti ini :

<b:include data='post' name='post'/>

7. hapus kode tersebut, lalu ganti dengan kode berikut ini :

<b:if cond='data:blog.homepageUrl != data:blog.url'>
<b:if cond='data:blog.pageType != "item"'>
<a expr:href='data:post.url'>
<div style="padding:6px 0 6px 5px;border-right:1px solid #ccc;border-bottom:1px solid #ccc;margin-bottom:2px;background:#EAE9E9;color:#406A0E;">
<data:post.title/></div></a>
<b:else/>
<b:include data='post' name='post'/>
</b:if>
<b:else/>
<b:include data='post' name='post'/>
</b:if>

8. Klik tombol Simpan Template.

9. Selesai. Langkah pertama sudah selesai.

Langkah #2

1. Klik tab Elemen Halaman.

2. Klik tulisan Tambahkan sebuah Elemen Halaman.

3. Setelah muncul window baru, klik tombol TAMBAHKAN KE BLOG untuk yang HTML/JavaScript.

4. Copy lalu paste kode berikut :

<a href="http://NamaBlogAnda.blogspot.com/search?max-results=200">Daftar isi»</a>

5. Ganti NamaBlogAnda nama blog anda sendiri. Contoh : nama blog saya adalah anak-iklab. ganti angka 200 dengan nomor yang lainnya (kalau mau). Nomor ini adalah jumlah posting yang ingin di munculkan ketika link daftar isi di klik.

6. Klik tombol Simpan Perubahan.

7. Selesai. jadi dehh..
untuk melihat contoh daftar isi lihat disini ==> anak iklab

IKLAB

2009-09-03T08:58:00.000-07:00

Semoga Tuhan Yang Maha Esa selalu melimpahkan rahmat dan hidahnya kepada kita semua.
dalam kebersamaan akan terasa mudah untuk melakukan sesuatu kegiatan maupun pembangunan.
di sini saya berniat menyatukan kekeluargaan teman-teman semua baik dari sudut pelajar maupun yang sedang bekerja, baik yang berada di perantauan maupun yang berada di labuhan batu, tujuannya ialah menciptakan rasa kekeluargaan dan menjalin tali silaturahmi, antar sesama masyarakat labuhan batu dan wilayah lainnya.

Langkah Cara Mendapatkan $27 Dollar dari A.W.Surveys

2009-08-21T17:13:00.000-07:00

saya harap sobat semua ga keburu ngeriputin wajahnya dulu,,,
hehe.. ni beneran loh..
mau tau caranya klik ja ni situs dolar

dan untuk informasi cara pendaftaranya lihat ja d sini belajar blog sobat ga perlu khawatir ni uang benr pa ga..??! ni uang memang benerran cair namun dengan sistem dan waktu yg telah ditentukan dan yg pastinya sobat juga harus memiliki acount ini paypal mudahkan??
selamat mencoba dan semoga menghasilkan.. jgan lupa bagi2nya ya.. hehe..

Tentang PNPM Mandiri

2009-08-12T14:30:00.000-07:00

Permasalahan kemiskinan yang cukup kompleks membutuhkan intervensi semua pihak secara bersama dan terkoordinasi. Namun penanganannya selama ini cenderung parsial dan tidak berkelanjutan. Peran dunia usaha dan masyarakat pada umumnya juga belum optimal. Kerelawanan sosial dalam kehidupan masyarakat yang dapat menjadi sumber penting pemberdayaan dan pemecahan akar permasalahan kemiskinan juga mulai luntur. Untuk itu diperlukan perubahan yang bersifat sistemik dan menyeluruh dalam upaya penanggulangan kemiskinan.

Untuk meningkatkan efektivitas penanggulangan kemiskinan

dan penciptaan lapangan kerja, pemerintah meluncurkan Program Nasional Pemberdayaan Masyarakat (PNPM) Mandiri mulai tahun 2007. Melaui PNPM Mandiri dirumuskan kembali mekanisme upaya penanggulangan kemiskinan yang melibatkan unsur masyarakat, mulai dari tahap perencanaan, pelaksanaan, hingga pemantauan dan evaluasi. Melalui proses pembangunan partisipatif, kesadaran kritis dan kemandirian masyarakat, terutama masyarakat miskin, dapat dapat ditumbuhkembangkan sehingga mereka bukan sebagai obyek melainkan sebagai subyek upaya penanggulangan kemiskinan.

Pelaksanaan PNPM Mandiri tahun 2007 dimulai dengan Program Pengembangan Kecamatan (PPK) sebagai dasar pengembangan pemberdayaan masyarakat di perdesaan beserta program pendukungnya seperti PNPM Generasi; Program Penanggulangan Kemiskinan di Perkotaan (P2KP) sebagai dasar bagi pengembangan pemberdayaan masyarakat di perkotaan; dan Percepatan Pembangunan Daerah Tertinggal dan Khusus (P2DTK) untuk pengembangan daerah tertinggal, pasca bencana, dan konflik. Mulai tahun 2008 PNPM Mandiri diperluas dengan melibatkan Program Pengembangan Infrastruktur Sosial Ekonomi Wilayah (PISEW) untuk mengintegrasikan pusat-pusat pertumbuhan ekonomi dengan daerah sekitarnya. PNPM Mandiri diperkuat dengan berbagai program pemberdayaan masyarakat yang dilaksanakan oleh berbagai departemen/sektor dan pemerintah daerah. Pelaksanaan PNPM Mandiri 2008 juga akan diprioritaskan pada desa-desa tertinggal.

Dengan pengintegrasian berbagai program pemberdayaan masyarakat ke dalam kerangka kebijakan PNPM Mandiri, cakupan pembangunan diharapkan dapat diperluas hingga ke daerah-daerah terpencil dan terisolir. Efektivitas dan efisiensi dari kegiatan yang selama ini sering berduplikasi antar proyek diharapkan juga dapat diwujudkan. Mengingat proses pemberdayaan pada umumnya membutuhkan waktu 5-6 tahun, maka PNPM Mandiri akan dilaksanakan sekurang-kurangnya hingga tahun 2015. Hal ini sejalan dengan target waktu pencapaian tujuan pembangunan milenium atau Millennium Development Goals (MDGs). Pelaksanaan PNPM Mandiri yang berdasar pada indikator-indikator keberhasilan yang terukur akan membantu Indonesia mewujudkan pencapaian target-target MDGs tersebut.

Secara lengkap informasi mengenai pengelolaan PNPM ini dapat diunduh dari Pedoman Umum PNPM Mandiri pada bagian “Data dan Informasi Terkini”/ data yang kami sajikan dalam homepage.
SUMBER : www.pnpm-mandiri.org

LABUHANBATU MULAI 2008-2010 DAPAT ALOKASI PROGRAM PAKET RP 4,5 MILYAR

2009-08-12T14:25:00.000-07:00

Bupati Labuhanbatu HT Milwan membentuk kelompok kerja (Pokja) Penanggulangan Kemiskinan Terpadu (Paket) untuk tahun 2008. Pembentukannya dalam suatu acara di ruang data Pemkab disaksikan konsultan manajemen wilayah (KMW) Sumatera Utara, Selasa (26/8).

Bupati dalam sambutannya yang dibacakan Plt Sekdakab Drs Karlos Siahaan mengatakan, usaha penanggulangan kemiskinan di Indonesia telah dilaksanakan pemerintah melalui berbagai program, salah satunya program penanggulangan kemiskinan di perkotaan (P2KP).

Berbagai program kemiskinan terdahulu

dilaksanakan bersifat parsial, sektoral dan charity, dalam pelaksanaannya masih terjadi hal-hal yang kurang menguntungkan, misalnya salah sasaran, terciptanya benih-benih fragmentasi sosial dan belum menyentuh akar permasalahan.

“Oleh sebab itu, untuk memfokuskan dan memperluas pola pemberdayaan masyarakat, pemerintah telah mencanangkan program nasional pemberdayaan masyarakat (PNPM). Maka mulai tahun 2008 ini secara bertahap program penanggulangan kemiskinan yang tersebar di berbagai kementerian/lembaga dikonsolidasikan melalui program nasional pemberdayaan masyarakat mandiri (PNPM Mandiri) yang merupakan gerakan nasional dan menjadi kerangka kebijakan, acuan serta pedoman dalam pelaksanaan berbagai program pemberdayaan masyarakat dalam rangka penanggulangan kemiskinan yang dijalankan oleh, dari dan untuk masyarakat secara mandiri,” katanya, di ruang data kantor bupati.

Pendekatan yang digunakan PNPM Mandiri, antara lain; lokus program berada di kecamatan, masyarakat merupakan pelaku utama, memberikan kewenangan yang lebih luas kepada masyarakat dalam pengambilan keputusan pembangunan dan mendayagunakan potensi dan sumber daya lokal sesuai karakteristik wilayah masing-masing.

Katanya, Kabupaten Labuhanbatu mulai tahun 2008-2010 mendapat alokasi program Paket Rp4,5 M yang diperuntukkan kegiatan lingkungan, sosial dan ekonomi. Program dimaksud merupakan komponen P2KP, untuk mendorong dan memperkuat kemitraan sinergis antara masyarakat, pemerintah serta kelompok peduli sehingga upaya penanggulangan kemiskinan dapat dilaksanakan secara mandiri dan berkelanjutan serta melembaganya proses pembangunan yang bersifat partisipatif di tingkat kota. Komponen Paket juga dimaksudkan sebagai pembelajaran untuk mengakses dan menggalang berbagai sumber daya maupun sumber dana yang dimiliki pemerintah atau kelompok peduli (channeling).

“Untuk mencapai tujuan tersebut tentu bukan persoalan yang mudah, perlu adanya upaya dari semua pihak untuk terus menerus melakukan proses pemberdayaan,” ujar bupati.

Kabid Sosial Bappeda Labuhanbatu Hobol ZR, seusai acara itu kepada SIB menyebutkan P2KP itu di Labuhanbatu tahun ini dikhususkan ke Kecamatan Rantauselatan. Pesertanya adalah Badan Keswadayaan Masyarakat Rantauselatan (9 kelurahan). Tahun 2009, rencananya seluruh kecamatan akan mendapat PNPM.

Katanya, masyarakat/keluarga miskin di Labuhanbatu sesuai data BPS tahun lalu 62.146 KK dan setelah diteliti untuk penerima Bantuan Langsung Tunai sekitar 4.813 tidak layak sehingga yang layak itu hanya 57.333 Rumah tangga sasaran (RTS) menerima BLT subsidi BBM.

Dia mengharapkan masyarakat dapat mensinergikan program Pemda dengan BKM dan menyesuaikan RPJM kabupaten dengan kelurahan serta P2KP tidak lagi salah sasaran.
SUMBER : www.pnpm-mandiri.org
Sumber: Harian Sinar Indonesia Baru Online

Dunia Usaha Labuhanbatu Tetap Bergairah

2009-08-12T14:20:00.000-07:00

Grafik pertumbuhan badan usaha di Labuhanbatu, Propinsi Sumatera Utara meningkat secara signifikan. Namun, dampak pemekaran Labuhanbatu menjadi 3 Kabupaten, mengakibatkan terjadinya perubahan database. Tapi, persentase pertambahan masih relatif baik.
“Memang di semester pertama tahun 2009 ini belum terdata. Tapi, secara non data

terjadi pertumbuhan badan usaha,” aku Kepala Dinas Koperasi & UKM Perindag Labuhanbatu, Rz Soekani melalui Budiman Sembiring Kabid Perdagangan Dinas itu, kemaren.
Kata dia, kriteria usaha perdagangan/perusahaan yang ada di Labuhanbatu terbagi 3 klasifikasi.
Usaha kecil yang memiliki asset kekayaan bersih diluar tanah & gedung dengan maksimal kekayaan senilai Rp200 juta. Usaha Menengah memiliki kekayaan senilai Rp200 juta-Rp500 juta. Serta, usaha perdagangan Besar memiliki asset diatas Rp500 juta.
Untuk Tahun 2008 lalu, klasifikasi kecil sebanyak 8817 usaha atau meningkat dari tahun sebelumnya 19,5 persen. Usaha Menengah sebanyak 1355 bertambah dari tahun 2007 sebesar 8 persen. “Usaha Besar sebanyak 76 unit atau sebesar 36,3 persen,” paparnya
Dan, jenis badan usaha yang ada dari 6 jenis, seperti PT, Koperasi, CV, Firma, Badan usaha Lainnya (BUL) dari jumlah pengeluaran pengurusan surat ijin usaha perdagangan (SIUP) dan tanda daftar perusahaan (TDP) PT sebanyak 330 unit atau 7,9 persen. Koperasi sebanyak 225 unit atau 6,6 persen.

Sementara jenis CV sebanyak 968 unit atau 12,6 persen. Sedangkan jenis Firma hanya 1 unit. Dan, Perusahaan perorangan sejumlah 8289 usaha atau 9,4 persen. BUL sendiri sebanyak 47 usaha atau terjadi perkembangan dari tahun sebelumnya sebanyak 562,5 persen.
Namun, diprediksi dari angka tersebut akan berubah secara drastis. Karena, kata Budiman, potensi badan usaha yang sebelumnya mengurus ijin usahanya banyak terdapat di Kecamatan Kotapinang.
“Tapi, badan usaha tersebut kedepan dalam mengurus perpanjangan perijinan usahanya sudah ke Pemkab Labuhanbatu Selatan (Labusel),” bebernya.
Jenis Perdagangan yang dominan, imbuhnya, usaha perdagangan sembako, sparepart/suku cadang kenderaan, perdagangan mobil dan sepeda motor. Serta,pedagangan pengumpul sawit dan karet.

Sekolah gratis wajib direalisasikan di Sumut

2009-08-10T14:02:00.000-07:00

Pemerintah sudah menyosialisasikan sekolah gratis di media massa, khususnya televisi, sehingga program sekolah gratis itu harus ditindaklanjuti oleh seluruh pejabat pemerintahan, baik gubernur maupun bupati/walikota beserta jajarannya di seluruh Indonesia.

Tentu tidak mudah untuk menjalankan program mulia sejalan dengan sudah diterapkannya anggaran pendidikan 20 persen dari APBN/APBD, sebagaimana ketentuan hukum amandemen UUD 45. Namun diperlukan kerja keras dari masingmasing daerah untuk mendorong agar bisa merealisasikannya, minimal 50 persen terlebih dahulu untuk saat ini, kemudian ditingkatkan pada tahun depan menjadi 80

persen dan pada tahun berikutnya (2011), program pendidikan gratis dari seluruh SD sampai SMP wajib dijalankan. Bahkan, kalau mungkin sekolah gratis sampai SMU/kejuruan.

Sebab, dengan anggaran pendidikan sampai 20 persen dari APBN/ APBD nilainya sungguh luar biasa, sehingga dana yang bisa dialokasikan untuk kemajuan dunia pendidikan dan anak didik diperkirakan mencukupi. Asalkan pengelolaannya tepat, tidak malah menyuburkan KKN (korupsi).

Jadi, mengherankan juga kalau menyimak statement Kepala Dinas Pendidikan Sumatera Utara Bahrumsyah, di mana ia meminta kepada seluruh elemen masyarakat untuk tidak salah menilai dengan program pendidikan gratis yang diluncurkan pemerintah. Jangan sampai salah penafsiran bahwa dengan kata gratis tersebut berarti keseluruhannya mulai A sampai Z program pendidikan menjadi tanggung jawab pemerintah, sebab peran serta masyarakat tetap sangat dibutuhkan, katanya kemarin (LKBN Antara 26/7).

Versi Kadis Pendidikan Sumut, pendidikan gratis itu jangan sampai diplesetkan
masyarakat bahwa semua biaya pendidikan untuk anak didik tanpa biaya. Artinya, kalau kita mengacu padanya, maka bakal tetap ada pungutan seperti selama ini, misalnya uang bukudanfotokopi,uangpraktik,uangkomite, uang les, uang pembangunan/rehab meja danbangku,uangkomputer,uangmembayar honor guru, dan masih banyak lagi kutipan uang-uang lainnya sebagaimana kerap didengar dari masyarakat (orang tua murid).

Hemat kita, kalau pemerintah pusat dalam hal ini Presiden dan Menteri Pendidikan RI sudah menyatakan sekolah gratis maka hal itu harus dilaksanakan. Tidak ada kutipan apa pun lagi di sekolah negeri khususnya. Tentusaja tidak termasuk kewajiban sekolah menyediakan pakaian dan sepatu secara gratis.

Oleh karenanya, hal-hal yang penting dan esensial dalam proses belajar dan mengajar sudah saatnya digratiskan dan harus dijalankan dengan sekuat tenaga oleh Pemprov/Pemkab/Pemkot beserja jajaran pendidikan; dinas dan kepala sekolah. Bagi yang tidak mampu tentu ada sanksinya. Kalau ada Gubernur, Walikota dan Bupati yang menolak program sekolah gratis berarti mereka melawan kebijakan pemerintah pusat dan Undang-Undang. Rakyat bisa marah dan melakukan ‘’impeachment’’.

Kalau ada Kadis dan kepala sekolah yang menolak sekolah gratis dan tetap empertahankan berbagai jenis kutipan di daerahnya berarti sikapnya sudah bertentangan dengan kebijakan Gubernur Sumut yang terpilih karena visi dan misinya yang merakyat, di antaranya rakyat tidak bodoh (identik dengan sekolah gratis). Apalagi, program sekolah gratis ini sudah lama dicanangkan pemerintah, dan sejumlah daerah termasuk Sumatera Selatan sudah menjalankannya dengan sungguh-sungguh, dan ternyata bisa!

Jadi,mengapaSumutharusmenunda-nundanya??!! Kalau untuk sekolah-sekolah negeri program sekolah gratis merupakan keharusan, hukumnya sudah jatuh menjadi wajib, sehingga mau tidak mau, suka tidak suka harus dijalankan, setidaknya secara bertahap namun perkembangannya harus semakin maju sehingga dalam dua tahun ke depan masalah ini diharapkan tuntas.

Lain halnya di sekolah-sekolah swasta. Sebab, tidak mungkin sekolah swasta bisa menggratiskan biaya pendidikan hanya dengan menerima Bantuan Operasional Sekolah (BOS). BOS hanya sekadar meringankan beban anak murid, misalnya dalam penyediaan/pembelian buku dan alat-alat tulis, atau meringankan uang sekolah.

Kalau saja pemerintah mampu menggaji guru-guru dan karyawan sekolah swasta berikut menanggulangi biaya operasional sekolahnya dengan standar yang wajar, barulah pendidikan di sekolah swasta dapat digratiskan.

Untuk saat ini, sekolah-sekolah swasta baru mendapatkan sebagian kecil dana dari pemerintah dalam bentuk BOS, sejumlah kecil uang sertifikasi guru dan bantuan dalam bentuk lainnya, namun semuanya masih jauh dari kemungkinan pihak sekolahswasta bisa menggratiskan murid-muridnya.

Bahkan, di sejumlah sekolah, karena BOS yang diterima kecil sehingga sulit membagikannya kepada anak murid, pihak sekolah swasta banyak yang menolak BOS. Kalau diterima tekanan dari masyarakat dan LSM cukup memusingkan kepala. Oleh karenanya, mereka menolak BOS agar tidak ada yang meributkan atau komplin dari orang tua murid.
SUMBER : www.waspada.co.id

Guru Profesional Layak Dapatkan Penghasilan Tinggi

2009-08-10T13:56:00.000-07:00

Standar gaji tenaga pendidik atau guru tidak sama dengan standar upah yang diberlakukan bagi buruh. Guru akan mendapat gaji yang besar berdasarkan profesionalismenya dalam mengajar.

"Jadi besaran gaji guru ditentukan guru sendiri. Jika profesional dan berkualitas dalam mengajar akan dibayar besar oleh yayasan," demikian..

Kepala Dinas Pendidikan Kota Medan, Drs Hasan Basri, MM saat menjawab pertanyaan seorang guru pada Pelatihan Penulisan Penelitian Tindakan Kelas (PTK) dan Karya Tulis Ilmiah (KTI) yang diselenggarakan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan-Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara (FKIP UMSU), bekerjasama dengan Forum Masyarakat Peduli Sumut (FMPSU) di Auditorum Kampus III, Jalan Kapten Muktar Basri Medan, Sabtu (29/3).

Hasan menyarankan, hendaknya guru dalam mengajar di sebuah sekolah harus ada kontrak perjanjian kerja di awal sehingga mengetahui berapa gajinya.

Seharusnya, lanjut Hasan guru harus tegas, jika tidak cocok dengan kualitas yang dimiliki ngak usah mengajar di yayasan tersebut dan mencari yayasan pendidikan lain.

Hingga 201

Pada kesempatan itu, Hasan mengaku bangga banyak guru-guru kini terus berupaya meningkatkan profesionalismenya, seperti mengikuti pelatihan dan pendidikan. Diterangkannya, Dinas Pendidikan Kota Medan selalu siap melaksanakan sertifikasi guru, makanya guru di Kota Medan masih punya kesempatan untuk disertifikasi hingga 2015.

Sementara Rektor UMSU, H Bahdin Nur Tanjung, SE, MM yang membuka acara tersebut menegaskan, dengan diberlakukannya Undang-undang No14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, telah ada pengakuan formal dan sekaligus tuntutan tentang tugas dan peranan guru dan dosen sebagai pendidik profesional.

Untuk itu, guru harus memiliki standar yang disebut standar pendidikan yakni harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.

Selanjutnya, guru berkewajiban merencanakan, melaksanakan menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran, secara kontinu meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi sejalan dengan perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK), bertindak objektif, berlaku adil pada peserta didik tanpa memandang latar belakang, suku, agama.

Turut memberikan sambutan Dekan FKIP UMSU, Dra Hj Nur’ain Lubis, MAP, sedangkan Ketua Panitia Pelaksana Elfrianto, SPd, MPd mengaku sangat berterimakasih terhadap 750 guru dari sejumlah Kabupaten/Kota se Sumut yang sangat antusias mengikuti pelatihan.

Sumber : Harian Waspada Online ( 06-08-2008 )

Sekolah di Medan Didorong Agar Miliki UKS

2009-08-10T13:54:00.000-07:00

Medan, 13/1 (ANTARA) - Dinas Pendidikan Kota Medan mendorong setiap sekolah di daerah itu memiliki unit kesehatan sekolah (UKS) untuk menciptakan sekolah sehat yang merupakan salah satu faktor utama dalam peningkatan mutu siswa.

“Kalau siswa sehat, maka proses pembelajaran juga akan berjalan baik. Untuk itu kami sangat mendorong agar setiap sekolah memiliki unit tersebut sebagai upaya membantu menciptakan sekolah sehat,” kata Kepala

Dinas Pendidikan Kota Medan, Hasan Basri, di Medan, Selasa.

Ia mengatakan, dewasa ini belum semua sekolah di Medan memiliki UKS, disebabkan tidak tersedianya ruang khusus, dana maupun kader kesehatan.

Dari 2.200 sekolah di Medan, baru sekitar 60 persen atau sebanyak 1.328 sekolah yang sudah memiliki UKS, dan rata-rata yang sudah memiliki UKS merupakan sekolah yang sudah mapan.

“Padahal semua itu bisa diatasi jika ada niat dan semangat dari masing-masing pihak pengelola sekolah,” katanya.

Untuk persoalan ruangan, misalnya, pihak sekolah bisa menyisihkan salah satu ruangan yang tersedia untuk UKS, atau jika tidak ada bisa membangun suatu ruang kelas dengan meminta peran komite sekolah.

Sedangkan dana operasionalnya bisa bersumber dari dana BOS dan kadernya akan dibimbing serta dilatih oleh Dinas Kesehatan.

“Kalau kami kapasitasnya hanya menyediakan tempat di sekolah, sedangkan pembekalan siswa dan guru UKS akan dilakukan Dinas Kesehatan,” katanya.

Kepala Subdin Kesehatan Keluarga Dinas Kesehatan Kota Medan, Ida Nurhaida, mengakui sudah seharusnya setiap sekolah memiliki UKS karena anak-anak menghabiskan sebagian besar waktunya di sekolah.

“Dalam rangka penguatan kualitas kesehatan hidup masyarakat sudah seharusnya UKS tersedia di setiap sekolah, sebab kebiasaan hidup bersih dan sehat tidak hanya dilakukan di rumah tetapi juga di sekolah,” katanya.

Selain itu, kata dia, UKS juga bermanfaat sebagai sarana edukasi bagi siswa, karena sejak dini sudah diajarkan prinsip-prinsip hidup sehat agar kelak menjadi sebuah kebiasaan.

“Untuk menciptakan itu diperlukan kehadiran UKS di sekolah untuk membantu siswa memberikan pengetahuan kesehatan agar terhindar dari berbagai penyakit dan ke depannya dapat menjaga diri untuk terus terbiasa hidup sehat,” katanya. ***3***
(T.PK-JRD/B/R014/R014) 13-01-2009 09:04:25
SUMBER : www.antarasumut.com

Ikatan Alumni FT IAIDU Kisaran Akan Gelar Seminar bagi Tenaga Pendidik

2009-08-10T13:49:00.000-07:00

Kisaran, (Analisa)

Ikatan Alumni Fakultas Tarbiyah Institut Agama Islam Daar Al Uluum (IAIDU) Asahan akan menggelar Seminar dan Diklat Penelitian Tindakan Kelas (PTK) tingkat nasional yang akan berlangsung, Minggu (9/8) di aula perguruan tinggi swasta itu.
Ketua Panitia Penyelenggara Seminar dan Diklat PTK Edi Sahputra Siagian

didampingi Sekretaris Sutrisno, S.Ag kepada sejumlah wartawan di sekretariat panitia komplek IAIDU Asahan menjelaskan, seminar dan Diklat PTK merupakan salah satu upaya bagi seorang tenaga guru untuk mengimplementasikan kompetensi, khususnya menyangkut kompetensi kepribadian, pedagogik, profesional dan sosial.

"Secara sederhana bertujuan untuk menelaah dan meneliti keberhasilan maupun kekurangan dalam proses pembelajaran di kelas, baik terhadap siswa, metode, kurikulum maupun media lainnya," paparnya.

Ia mengakui, seminar yang dilaksanakan pihaknya itu sangat penting bagi tenaga pendidik dan peserta lainnya, hingga para pendidik benar-benar dapat mengetahui cara membuat PTK yang baik dan benar, karena pada kenyataannya, masih banyak tenaga guru yang belum mengerti dan memahami PTK.

Apalagi UU No 14 tahun 2005, tenaga guru dituntut memiliki kompetensi. "Kompetensi guru merupakan kebulatan penguasaan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang ditampilkan melalui unjuk kerja," paparnya.

Dalam merealisasikan hal itu, Ikatan Alumni Fakultas Tarbiyah IAIDU Asahan mengadakan seminar dan Diklat PTK tingkat nasional.

"Kegiatan ini merupakan hasil kerja sama antara IAIDU dengan Lembaga Penelitian UNIMED dan Pusdiklat Profesional Pendidikan Sumut," ujar Edi.(aln)

Soal Kode Bandara Kuala Namu

2009-08-10T13:44:00.000-07:00

Sebentar lagi atau kira-kira tahun 2010, paling lama, Sumatera Utara akan punya bandara baru. Namanya Bandara Internasional Kuala Namu. Bandara ini akan menggantikan Bandara Polonia Medan yang saat ini dinilai tidak strategis lagi dan telah berusia lebih dari 70 tahun. Bandara Kuala Namu berlokasi di bekas areal perkebunan PT. Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa dan terletak Desa Beringin, Kecamatan Beringin, Kabupaten Deli Serdang. Bandara Kuala Namu

diharapkan dapat menjadi bandara pangkalan transit internasional untuk kawasan Sumatra dan sekitarnya dan akan menjadi bandara terbesar kedua di Indonesia setelah Bandara Soekarno-Hatta.

Pemindahan bandara ke Kuala Namu sebenarnya telah direncanakan sejak tahun 1991. Dalam kunjungan kerja ke Medan, Azwar Anas, Menteri Perhubungan saat itu, berkata bahwa demi keselamatan penerbangan, bandara akan dipindah ke luar kota.Persiapan demi pembangunan bandara ini diawali pada tahun 1997, namun krisis moneter yang dimulai pada tahun yang sama kemudian memaksa rencana pembangunan ditunda. Sejak saat itu kabar mengenai bandara ini jarang terdengar lagi, hingga muncul momentum baru saat terjadi kecelakaan pesawat Mandala Airlines pada September 2005 yang jatuh sesaat setelah lepas landas dari Polonia.

Kecelakaan yang merenggut nyawa Gubernur Sumatra Utara Tengku Rizal Nurdin tersebut juga menyebabkan beberapa warga yang tinggal di sekitar wilayah bandara meninggal dunia akibat letak bandara yang terlalu dekat dengan pemukiman. Hal ini menyebabkan munculnya kembali seruan agar bandara udara di Medan segera dipindahkan ke tempat yang lebih sesuai.Selain itu, kapasitas Polonia yang telah lebih batasnya juga merupakan faktor direncanakannya pemindahan bandara.

Recana pembangunan yang tertunda selama bertahun-tahun ditambahi dengan masalah pembebasan lahan yang belum terselesaikan. Hingga Juni 2006, baru 1.650 hektar lahan yang telah tidak bermasalah (telah diselesaikan sejak 1994), sementara lahan yang dihuni 71 kepala keluarga lainnya masih sedang dinegosiasikan, namun pada November 2006 dilaporkan bahwa Angkasa Pura II telah menyelesaikan seluruh pembebasan lahan.

Pembangunannya direncanakan akan dilaksanakan sepanjang tiga tahap. Tahap I dimulai pada 29 Juni 2006 dan selesai pada tahun 2009 atau paling lambat 2010. Tahap ini dibangun sendiri oleh pemerintah dengan PT. Angkasa Pura II, dengan pembagian berupa sisi darat (misalnya terminal, areal parkir) dibangun Angkasa Pura sementara sisi udara dibangun Direktorat Jenderal Udara dari Departemen Perhubungan. Dana untuk pembangunan Tahap I terdiri dari Rp. 1,3 triliun dari Angkasa Pura dan dana pinjaman sebesar Rp. 2,3 triliun sehingga jumlahnya adalah Rp. 3,6 triliun.

Prasarana awal berupa pemagaran panel beton, rehabilitasi jalan, dan pembuatan pos jaga senilai Rp 6 miliar dilakukan dari November 2006 hingga Februari 2007. Pada akhir November 2006 juga diumumkan pemenang tender untuk tim perancang bandara. Dari 18 peserta, tujuh telah melewati proses prakualifikasi dan akan bersaing hingga dipilih tiga peserta terbaik, yang jumlahnya selanjutnya diciutkan lagi menjadi satu. PT. Wiratman & Associates kemudian terpilih sebagai pemenang tender perancangan bandara pada Januari 2007.[6] Setelah itu, pemenang diberi waktu delapan bulan untuk merancang bandara (hingga Agustus 2007). Setelah proses ini selesai, tender pembangunan bandara yang diperkirakan akan berlangsung selama dua bulan akan dilaksanakan. Jika sesuai jadwal, maka pembangunan sisi darat akan dimulai pada November 2007 dan diselesaikan dalam dua tahun. Tahap II yang direncanakan dibangun bersama oleh pemerintah dan investor, akan dimulai tahun 2010.

Menyaksikan sudah semakin dekatnya proses selesainya Bandara Kuala Namu ini, perlu juga dipikirkan masalah kode bandara atau airport code yang dimiliki oleh setiap bandara. Hasil penulusuran dari World Airport Code (http://www.world-airport-codes.com) terlihat bahwa kode bandara dengan singkatan Kuala Namu yakni KNM sudah dimiliki oleh Bandara Kaniama, Zaire. Ini akan menjadi masalah, walau kecil, karena mempersiapkan kode bandara ini sangat penting bagi dunia penerbangan.

Kebingungan pernah terjadi ketika Bandara Internasional Minangkabau, Kabupaten Pariaman, Sumatera Barat selesai dibangun. Pihak pengelola bandara terpaksa memindahkan kode airport Tabing yang mempunyai kode PDG ke Bandara Internasional Minangkabau. Padahal, bandara ini lebih cocok jika diberi kode MNG. Namun, karena kode MNG sudah dipakai oleh Bandara Maningrida di Australia, terpaksa kode bandara PDG dipertahankan. Walaupun, kini, Bandara Internasional Minangkabau tidak berlokasi di Kota Padang.

Hal yang sama tentu akan terjadi dengan Bandara Kuala Namu. Kode Bandara Polonia Medan yang selama ini digunakan yakni MES, kemungkinan terpaksa dipindahkan ke Bandara Kuala Namu. Beberapa alternatif kode bandara yang bisa dilihat di World Airport Code seperti KUA telah dimiliki oleh Bandara Kuantan di Malaysia. Begitu juga dengan kode KLN telah dimiliki oleh Bandara Larsen SPB di Amerika Serikat. Kode lainnya yang mungkin cocok adalah KLU namun juga sudah dimiliki oleh Bandara Alpe Adria di Austria.

Persoalan kode bandara ini memang, seperti yang telah disebut diatas, bukanlah masalah besar. Namun, ini lebih pada persoalan menghargai sebuah wilayah atau entitas yang dijadikan sebagai tempat berlabuhnya maskapai-maskapai penerbangan. Nanti, mungkin saja suatu saat akan muncul “gugatan” mengapa Bandara Internasional Kuala Namu yang berada di Deli Serdang tetap dinamai dengan kode MES. Siapa tahu?
SUMBER : WWW.BLOGGERSUMUT.NET

keluarga besar IPMALAY

2009-08-01T10:54:00.000-07:00

suatu kebanggan bagi kita anak labuhan batu dan sekitarnya,
tanpa kita sadari dan mungkin banyak diantara kita yang tidak mengetahui akan IPMALAY (Ikatan Pelajar dan Mahasiswa Labuhanbatu di Yogyakartaa)
IPMALAY merupakan suatu

organisasi pelajar yang selalu aktif dalam hal pembangunan,
walaupun teman-teman kita ini jauh dari labuhan batu tercinta, mereka tetap aktif dalam kebersamaan dalam hal positif untuk tujuan belajar dan membangun, bukan membanguni orang yg lagi tidur ya..??"
hehe..
ini adalah sekilas dari kalimat-kalimat teman-teman kita IPMALAY(Ikatan Pelajar dan Mahasiswa Labuhanbatu di Yogyakartaa)
Salam IPMALAY

Sebuah proses pembelajaran tak akan pernah berhenti selama hayat masih dikandung badan...

Sebagai bagian dari proses hidup yang harus penuh warna, proses belajar juga harus selalu dibarengi dengan karya dan kreatifitas yang variatif dan evaluatif...
Disini dituntut kesadaran dan kemauan tinggi untuk mau selalu introspeksi sedalam-dalamnya pada proses yang telah dilalui, pada karakter yang telah terbentuk, pada idealisme yang telah terbangun dan pada mimpi-mimpi yang hendak diwujudkan....

Proses IPMALAY juga tak pernah lepas dari dinamika sosial yang harus mengikuti kaidah alam yang tak mungkin dikesampingkan, harus selalu diwarnai dengan karya, kreatifitas, dan pemaknaan yang tulus, jujur dan manusiawi, tanpa harus menghakimi dan menyalahkan siapapun, tanpa harus memaksakan diri, tanpa harus mengumpat, mencaci dan mencemooh...sebab ketidaksempurnaan adalah juga kaidah alam yang mau tidak mau membutuhkan pemakluman dan pengertian.

Media ini adalah media kita bertemu dan bersilturahmi dalam dunia akal dan fikiran, dalam dunia nurani yang tak butuh kaidah-kaidah sosial yang sering menyesakkan dada. Disini kita ditantang untuk bicara dengan tulisan dan mendengar dengan mata... rawan distorsi memang, tapi ini lebih baik ketimbang interaksi langsung yang harus dibareng dengan basa-basi, senyum palsu dan tawa kebohongan serta etika-etika normatif palsu lainnya.

Media ini akan selalu hadir menjembatani silaturahmi kita dalam format yang lebih aman, jujur, dan minim distorsi. Akan selalu hadir memfasilitasi karya, kreatifitas dan mimpi-mimpi. Akan selalu memancing kita untuk jujur dan tulus menilai tanpa harus berpura-pura dan berbohong, karena disini tidak butuh etika normatif apapun selain etika jurnalisme.

saya berharaf kepada teman-teman semua, marilah bersatu.. bersatu untuk membangun, bersatu untuk meraih senyum yang abadi, bersatu untuk menciptakan SDM yang lebih baik dan yang pastinya tidak selalu di jajah oleh bangsa lain, maupun masyarakat yang mengaku tokoh dari bangsa ini namun selalu membodohi masyarakat yang lemah dan memanfaatkan untuk kepentingan dirinya sendiri.
ini adalah situs blog dari teman-teman kita IPMALAY Ipmalay
disini penulis memohon maaf apa bila ada kesalan dalam peneyebutan kata maupun penulisannya.
terimaksih.

teman-teman kita yang lulus seleksi masuk UI

2009-07-31T12:48:00.000-07:00

Photo bersama Putra Putri Labuhanbatu yang lulus seleksi masuk Universitas Indonesia (UI)

Tiga LSM Labuhanbatu Akan Surati UI

2009-07-31T12:44:00.000-07:00

gunawan, rantauprapat
Terkait berbagai permasalahan dan kaburnya perjanjian/MoU tentang bantuan Pemkab Labuhanbatu kepada 24 mahasiswa yang menerima bea siswa sebesar Rp1,053 miliyar untuk melanjutkan kuliah di Universitas Indonesia ( UI ), 3 aliansi LSM

>> akan menyurati pimpinan UI di Jakarta.
"Untuk menjaga prinsip transparansi dan juga mendukung sosialisasi kepada pelajar di Labuhanbatu, kami akan minta penjelasan kepada pimpinan UI di Jakarta tentang sistem pembayaran sesuai MoU," kata Ketua Badan Pimpinan Kabupaten ( BPK ) Dewan Pemantau Penyelenggara Negara Indonesia ( DPPNI ) Amansyah Siregar, saat didampingi Ketua Front Putera Daerah ( Fropuda ) Zainul Arifin Hasibuan dan Ketua Pemerhati Pengawasan Pendidikan Nasional ( P3N ) Raja Hamdan kepada IMB, Selasa ( 20/1 ) di Rantauprapat.
Sedang Raja Hamdan membahas tentang bantuan beasiswa yang diterima anak PJs Setdakab Pemkab Labuhanbatu Karlos Siahaan. Menurutnya, bantuan yang di berikan kepada anak Karlos sebesar Rp400 juta telah melenceng dari rasa keadilan. Bantuan hingga tamat itu diduga disinyalir tidak sesuai dengan pertanggungjawaban keuangan daerah pertahunnya.
"Apa dasar memberikan bantuan kepada mahasiswa kedokteran sampai tamat itu, apa bisa Pemkab Labuhanbatu menjamin mahasiswa tersebut tidak Droup out ( DO ), atau tidak sakit yang berkepanjangan atau faktor lain yang mengharuskan mahasiswa itu tidak dapat melanjutkan kuliahnya," tanya Raja Hamdan.
Sementara Fropuda menilai, sampai saat ini, isi MoU terkesan dirahasiakan, padahal MoU itu bukan sebagai dokumen negara yang harus dirahasiakan.
"Berbagai elemen masyarakat mensinyalir ada keganjilan dalam isi MoU antara Pemkab Labuhanbatu dengan UI. Apa lagi mengingat jumlah yang diberikan kepada anak PJs Setdakab Labuhanbatu yang signifikan, jika dibanding dengan jumlah yang didapat mahasiswa lain," beber Zainul. ***

Pemkab Labuhanbatu Selatan Rencanakan Bangun SDN di Perbatasan Sumut-Riau

2009-07-29T19:26:00.000-07:00

LABUHANBATU SELATAN-Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu Selatan (Labusel) akan membangun SD Negeri di kawasan perbatasan Provinsi Sumatera Utara dengan Riau di Dusun Cindur, Kecamatan Torgamba. Rencana itu diungkapkan Penjabat Bupati daerah otonom baru itu ketika melihat langsung

kondisi sekolah swasta di sana yang sudah memprihatinkan, Selasa.

Penjabat Bupati Labusel, Hj R Sabrina, mengatakan akan mengusulkan pembangunan SD di kawasan perbatasan dimaksud dan memerintahkan Kepala Dinas Pendidikan Rajo Makmur Siregar mempelajari rencana pembangunan fasilitas umum dimaksud di Cindur. ”Coba pelajari! Usulkan pembangunan SD Negeri untuk desa ini, kalau bisa dimasukkan dalam perubahan APBD tahun 2009,” pinta Hj Sabrina kepada Rajo Makmur.

Kadis Pendidikan itu selanjutnya akan mempelajari bentuk pengusulan pembangunan SD untuk Dusun Cindur dalam P-APBD tahun 2009. ”Kita akan pelajari pengusulan dana pembangunannya, karena masyarakat di sini sudah sangat membutuhkan sekolah dasar bagi anak-anak yang tinggal di kawasan perbatasan ini,” ujar Rajo yang bersama Pj Bupati turun ke daerah rawan konflik itu.

Warga Dusun Cindur, Rudi Hasibuan (31) khawatir daerah yang selama ini masuk dalam administrasi Pemkab Labuhanbatu akan menjadi bagian wilayah Kabupaten Rokan Hilir, Provinsi Riau. Dia mengaku hampir setiap saat warga desa mendapat isu tidak mengenakkan terkait persoalan perbatasan Provinsi Sumut dan Riau itu.

”Cobalah pikir, hampir setiap saat kita mendapat isu kalau daerah ini akan menjadi bagian dari Provinsi Riau. Padahal, kami selama ini mengurus kartu keluarga dan KTP ke Pemkab Labuhanbatu,” ujarnya, sambil menunjukkan KTP atas namanya.

Dikatakannya, cara-cara oknum yang berasal dari Rokan Hilir mempengaruhi masyarakat agar mau bergabung dengan Provinsi Riau, luar biasa. Begitu juga propanganda bangunan sarana umum yang lebih baik ketimbang bangunan milik Pemkab Labuhanbatu. Bangunan fasilitas umum sudah berdiri di sana sebagai tandingan.

”Sudah banyak contohnya, Pos Polisi yang jaraknya hanya sekitar 200 meter dibangun pihak Riau jauh lebih besar dari pada Pos Polisi Polres Labuhanbatu. Ukuran Pos Polisi mereka mirip Polsek kita besarnya,” katanya, sambil mengajak wartawan menuju Pospol dimaksud. SD swasta di kampung mereka dibangun dengan dana swadaya. Begitu juga dengan gaji guru sekolah berasal dari masyarakat. Sedang Pemkab Rokan Hilir berupaya mempengaruhi masyarakat Labuhanbatu untuk menarik simpatik dengan menyediakan sekolah permanen.

”Kami mengharapkan pemerintah Provinsi Sumut memperhatikan daerah ini. Karena pemerintah Riau sudah membuat bangunan tandingan yang jauh lebih bagus agar masyarakat simpatik dan mau bergabung dengan mereka,” pinta Rudi.

Melihat peranan Pemkab Rokan Hilir begitu ambisi mencaplok daerah perbatasan itu, katanya, sangat mengkhawatirkan masyarakat bila suatu saat kawasan yang selama ini dalam wilayah Labuhanbatu jatuh ke Pemkab Rokan Hilir.

”Kalau lama-lama daerah ini tidak diperhatikan pemerintah Provinsi Sumut dan Labuhanbatu, bisa lepas menjadi wilayah Kabupaten Rokan Hilir. Padahal, batasnya jelas-jelas sungai Cindur. Malah mereka (Riau) sudah melewati tapal batas yang dibangun puluhan tahun lalu,” kata petani sawit itu mengajak wartawan melihat tapal batas di sana. (Sic)

banner sahabat

2009-07-28T00:19:00.000-07:00

Affiliate Marketer

USU Siap Proses Hasil UN 2009

2009-07-27T14:43:00.000-07:00

Universitas Sumatera Utara (USU) siap melakukan pemeriksaan terhadap hasil Ujian Nasional (UN) untuk siswa SMA dan Aliyah sesuai dengan keputusan Badan Standar Nasional Pendidikan (BNSP) yang melibatkan PTN dalam pengolahan hasil UN.

Humas USU, Bisru Hafi, di Medan, Selasa, mengatakan, pihaknya

sebagai salah satu lembaga pengelola pendidikan yang berada dibawah naungan pemerintah, pada dasarnya siap melaksanakan semua keputusan-keputusan yang telah ditetapkan pemerintah demi kemajuan pendidikan di Indonesia.
“Namun sampai sekarang kita belum menerima hasil keputusan tersebut, bagaimana teknis dan pelaksanannya kita juga belum mengetahuinya. Yang jelas kalau itu memang sudah menjadi keputusan pusat, maka kita siap melaksanakannya sebagai partisipasi dalam mensukseskan program pemerintah,” katanya.

Selain siap memeriksa hasil UN, kata dia, pihaknya juga siap melaksanakan program pemerintah lainnya seperti adanya dorongan dari BNSP agar PTN mempertimbangkan penggunaan hasil UN 2009 sebagai dasar seleksi calon siswa untuk melanjutkan ke perguruan tinggi.

“Kalau semua itu memang sudah menjadi keputusan pemerintah, maka kita siap melaksanakannya. Mengenai mekanismenya nanti kita bicarakan lagi,”katanya.

BNSP yang merupakan lembaga independen pelaksana ujian nasional berencana akan melibatkan PTN dalam proses pengelolaan hasil UN dengan tujuan lebih mendorong satuan pendidikan untuk mau melaksanakan pasal 68 Peraturan Pemerintah (PP) 19 tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan (SNP).

PP tersebut mengamanatkan satuan pendidikan untuk menjadikan hasil UN dan UASBN sebagai dasar seleksi untuk melanjutkan ke jenjang yang lebih tinggi.

Pelaksanaan UN 2009 untuk SMA, SMA Luar Biasa, Madrasah Aliyah (MA), SMK akan dilaksanakan pada 20-22 April 2009 dengan tiga mata pelajaran untuk SMA/MA dan SMALB serta SMK, yakni Bahasa Indonesia, Bahasa Inggris, Matematika, khusus untuk SMK ditambah uji kompetensi yang dilaksanakan sebelum UN.

UN tingkat SMP/MTS, SMP Luar Biasa dilaksanakan pada 27-30 April 2009 dengan empat mata pelajaran, yakni Bahasa Indonesia, Bahasa Inggris, Matematika dan IPA.

Peserta UN tahun 2009 dinyatakan lulus apabila memenuhi standar kelulusan sebagai berikut, yakni memiliki nilai rata-rata minimal 5,5 untuk seluruh mata pelajaran yang diujikan dengan nilai minimal 4,00 untuk paling banyak dua mata pelajaran dan minimal 4,25 untuk mata pelajaran lainnya.

Khusus untuk SMK, nilai mata pelajaran Kompetensi Keahlian Kejuruan minimal 7,00 dan digunakan untuk menghitung rata-rata UN.
SUMBER : www.antarasumut.com

LPMP Sumut Pantau Kinerja Guru Bersertifikat

2009-07-27T13:26:00.000-07:00

Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan (LPMP) Sumatera Utara terus memantau kinerja guru yang telah lulus sertifikasi, karena banyak laporan dan keluhan soal kinerja mereka.

“Kami sedang membuat instrumen untuk memantau kinerja guru yang bersertifikat guna menanggapi keluhan banyak kalangan yang disampaikan ke LPMP,” Kata Kepala LPMP Sumut, Drs H Mahdi Ibrahim, MM melalui Humas, Drs Yan Hendra, MSi kepada ANTARA di Medan, Sabtu.

Sebelum instrumen pemantau kinerja guru

bersertifikat diberlakukan, LPMP sebenarnya sudah melakukan pemantauan awal berupa menghimpun informasi tentang kinerja guru bersangkutan dari masyarakat termasuk organisasi profesi, maupun para guru sekolah.

Hasil pemantauan yang dilakukan nantinya akan dievaluasi untuk dibuat rekomendasi terhadap guru bersertifikat.

“Jika dinilai kinerjanya tidak sesuai dengan tuntutan sebagai guru yang sudah bersertifikat, bisa saja sertifikat yang telah diberikan akan ditinjau ulang,” katanya.

Dijelaskan dia, guru bersertifikat sama artinya dengan tenaga pendidik profesional yang harus memenuhi empat kompetensi yaitu, paedagogik, profesional, sosial dan kepribadian.

Artinya mereka harus mampu memenuhi keempat kompetensi tersebut dalam menjalankan tugasnya.

Para guru bersertifikat juga diingatkan untuk tidak main-main menjalankan tugasnya karena sudah mendapatkan tunjangan profesi sebesar satu bulan gaji.

“Jadi tidak ada alasan lagi bagi guru yang telah disertifikasi untuk tidak sungguh-sungguh menjalankan tugasnya,” tambahnya.

Para guru bersertifikat diharapkan terus mengasah kemampuan untuk menunjang peningkatan kualitas pendidikan. Untuk itu, tunjangan yang diterima hendaknya bisa dimanfaatkan untuk menambah pengetahuan dan meningkatkan kompetensinya.***3***

Proyek Jalan di Labuhan Batu Terkesan Asal Siap

2009-07-27T13:22:00.000-07:00

Proyek pengaspalan jalan di Kabupaten Labuhan Batu, Sumut, terkesan asal siap. Harian MIMBAR UMUM dalam penerbitan Selasa (24/2) pada rubrik “Sumut” halaman-7 memberitakan, proyek jalan yang menjadi pergunjingan warga itu terutama di Kecamatan Silangkitang yakni Jalan Ulu Mahuam dan Aek Kulim.

Jalan di Ulu Mahuam sepanjang 1 km yang dikerjakan pada bulan Januari 2009, kini aspalnya mulai rusak karena terkelupas. Diduga penyebabnya,

karena aspalnya terlalu tipis, hingga begitu dilindas kenderaaan, langsung remuk. Demikian juga dengan rehab di jalan di Sialang Pamora dengan dana sebesar Rp 651 juta, yang dikerjakan UD Ika Sahid Karya. Pondasi lantai pembuangan air dari gorong-gorong kedalamannya 1,2 m tapi yang dicor hanya bagian atas setinggi 10 cm.

Warga Sialang Pamora mengatakan, Pemkab Labuhan Batu sudah dua kali membangjun tembok penahan, agar badan jalan tidak runtuh. Namun semua sia-sia dan ini merupakan proyek yang ke-3. Warga melihat, dengan kondisi proyek seperti itu diragukan penahan itu mampu bertahan lama.
sumber : www.antarasumut.com

Sejarah Singkat Labuhan Batu

2009-07-27T13:10:00.000-07:00

Sebelum penjajahan Belanda memasuki daerah Labuhanbatu, sistem pemerintahan Labuhanbatu bersifat monarkhi yang Kepala Pemerintahan disebut Sultan atau Raja yang dibantu oleh seorang bergelar Bendahara Paduka Sri Maharaja yang bertugas sebagai Kepala Pemerintahan sehari-hari (semacam Perdana Menteri).

Kesultanan yang terdapat di wilayah Kabupaten Labuhanbatu pada waktu itu terdiri dari empat kesultanan, yaitu :

1. Kesultanan Kota Pinang berkedudukan di Kota Pinang
2. Kesultanan Kualuh berkedudukan di Tanjung Pasir
3. Kesultanan Panai berkedudukan di Labuhan Bilik
4. Kesultanan Bilah berkedudukan di Negeri Lama.
5. Ditambah satu Half-Bestuur Kerajaan Kampung Raja berkedudukan di Tanjung Medan

Penjajah Belanda memasuki wilayah Labuhanbatu berkisar tahun 1825, disamping itu ada pula keterangan yang menyatakan setelah selesai Perang Paderi (berkisar tahun 1831). Pada tahun 1861 kesatuan angkatan laut Belanda di bawah pimpinan Bevel Hebee datang ke Kampung Labuhanbatu (di hulu Kota Labuhan Bilik sekarang) melalui sungai Barumun. Kemudian di perkampungan dibangun pelabuhan yang terbuat dari beton sebagai tanda pendaratan persinggahan kapal-kapal berbobot 3000 s/d 5000 ton. Kemudia pada lokasi pelabuhan tersebut berkembang menjadi sebuah perkampungan (desa) yang lebih dikenal dengan nama "Pe Labuhanbatu".

Dalam perkembangan selanjutnya, Pemerintahan Kolonial Belanda secara yuridis formal menetapkan Gouvernement Bisluit Nomor 2 tahun 1867 tertanggal 30 September 1867 tentang pembentukan Afdeling Asahan yang meliputi tiga Onder Afdeling, yaitu :

1. Onder Afdeling Batu Bara dengan Ibukota Labuhan Ruku
2. Onder Afdeling Asahan dengan Ibukota Tanjung Balai
3. Onder Afdeling Labuhan Baru dengan Ibukota Kampung Labuhanbatu

Dan secara administratif pemerintahan wilayah Labuhanbatu merupakan bagian dari wilayah Afdeling Asahan yang dipimpin Asisten Residen (Bupati) sedangkan Onder Afdeling dipimpin Contreleur (Wedana).

Pada awalnya Contreleur Labuhanbatu berkedudukan di Kampung Labuhanbatu, kemudian pada tahun 1895 dipindahkan ke Labuhan Bilik, tahun 1924 dipindahkan ke Marbau, tahun 1928 dipindahkan ke Aek Kota Batu dan pada tahun 1932 dipindahkan ke Rantauprapat sampai kemerdekaan diproklamirkan 17 Agustus 1945.

Pada masa Pemerintahan Jepang sistem pemerintahan Zaman Hindia Belanda dilanjutkan dan untuk memonitoring kegiatan pemerintahan yang dilaksanakan oleh Sultan/Raja, pemerintahan Jepang membentuk Tuk Fuku Bunsyuco. Setelah Kemerdekaan Republik Indonesia diproklamirkan dan tepatnya pada tanggal 16 malam 17 Oktober 1945 bertempat di Rumah Dinas Kepala PLN Rantauprapat diadakan rapat untuk pembentukan Komite Nasional Daerah Labuhanbatu sekaligus ditetapkannya Ketua (Abdul Rahman) sebagai Kepala Pemerintahan. Adapun susunan kepengurusan Komite Nasional Daerah Labuhanbatu adalah :

1. Penasehat : ABDUL MAJID
2. Wakil Penasehat : dr. HIDAYAT
3. Ketua : ABDUL RAHMAN
4. Wakil Ketua : dr. HIDAYAT
5. Setia Usaha (Sekretaris): ABU TOHIR HARAHAP
6. Anggota :
* MARDAN
* AMINURRASID
* M. SARIJAN
* DAHLAN GANAFIAH
* SUTAN KADIAMAN HUTAGALUNG
* A. MANAN MALIK
* M.SIRAIT
* R. SIHOMBING
* DJALALUDDIN HATTA
* M. KASAH
* MUHAMMADDIN

2009-07-26T15:06:00.000-07:00

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA
NOMOR 22 TAHUN 2008
TENTANG
PEMBENTUKAN KABUPATEN LABUHANBATU SELATAN
DI PROVINSI SUMATERA UTARA

DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA

PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,

Menimbang: a. bahwa untuk memacu perkembangan dan kemajuan Provinsi Sumatera Utara pada umumnya dan Kabupaten Labuhanbatu pada khususnya, serta adanya aspirasi yang berkembang dalam masyarakat, dipandang perlu meningkatkan penyelenggaraan pemerintahan, pelaksanaan pembangunan, dan pelayanan publik guna mempercepat terwujudnya kesejahteraan masyarakat;

b. bahwa dengan memperhatikan kemampuan ekonomi, potensi daerah, luas wilayah, kependudukan dan pertimbangan dari aspek sosial politik, sosial budaya, pertahanan dan keamanan serta dengan meningkatnya beban tugas serta volume kerja di bidang pemerintahan, pembangunan, dan kemasyarakatan di Kabupaten Labuhanbatu, dipandang perlu membentuk Kabupaten Labuhanbatu Selatan di wilayah Provinsi Sumatera Utara;

c. bahwa pembentukan Kabupaten Labuhanbatu Selatan bertujuan untuk

meningkatkan pelayanan di bidang pemerintahan, pembangunan, dan kemasyarakatan, serta memberikan kemampuan dalam pemanfaatan potensi daerah;

d. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam huruf a, huruf b, dan huruf c, perlu membentuk Undang-Undang tentang Pembentukan Kabupaten Labuhanbatu Selatan di Provinsi Sumatera Utara;

Mengingat: 1. Pasal 18, Pasal 18A, Pasal 20, dan Pasal 21 Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;

2. Undang-Undang Nomor 7 Drt Tahun 1956 tentang Pembentukan Daerah Otonom Kabupaten-Kabupaten di Lingkungan Daerah Propinsi Sumatera Utara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1956 Nomor 58, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1092);

3. Undang-Undang Nomor 24 Tahun 1956 tentang Pembentukan Daerah Otonom Propinsi Aceh dan Perubahan Peraturan Pembentukan Propinsi Sumatera Utara jo. Peraturan Pemerintah Nomor 21 Tahun 1950 tentang Pembentukan Daerah Propinsi (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1950 Nomor 64, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1103);

4. Undang-Undang Nomor 22 Tahun 2003 tentang Susunan dan Kedudukan Majelis Permusyawaratan Rakyat, Dewan Perwakilan Rakyat, Dewan Perwakilan Daerah, dan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 92, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4310);

5. Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2004 Nomor 125, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4437) sebagaimana telah diubah terakhir dengan Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2008 tentang Perubahan Kedua Atas Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2008 Nomor 59, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4844);

6. Undang-Undang Nomor 33 Tahun 2004 tentang Perimbangan Keuangan Antara Pemerintah Pusat Dan Pemerintahan Daerah (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2004 Nomor 126, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4438);

7. Undang-Undang Nomor 22 Tahun 2007 tentang Penyelenggara Pemilihan Umum (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2007 Nomor 59, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4721);

8. Undang-Undang Nomor 10 Tahun 2008 tentang Pemilihan Umum Anggota Dewan Perwakilan Rakyat, Dewan Perwakilan Daerah, dan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2008 Nomor 51, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4836);

Dengan Persetujuan Bersama
DEWAN PERWAKILAN RAKYAT REPUBLIK INDONESIA
dan
PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA

MEMUTUSKAN:

Menetapkan: UNDANG-UNDANG TENTANG PEMBENTUKAN KABUPATEN LABUHANBATU SELATAN DI PROVINSI SUMATERA UTARA.

BAB I
KETENTUAN UMUM

Pasal 1

Dalam Undang-Undang ini yang dimaksud dengan:

1. Pemerintah pusat, selanjutnya disebut Pemerintah, adalah Presiden Republik Indonesia yang memegang kekuasaan pemerintahan negara Republik Indonesia sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

2. Daerah otonom, selanjutnya disebut daerah, adalah kesatuan masyarakat hukum yang mempunyai batas-batas wilayah yang berwenang mengatur dan mengurus urusan pemerintahan dan kepentingan masyarakat setempat menurut prakarsa sendiri berdasarkan aspirasi masyarakat dalam sistem Negara Kesatuan Republik Indonesia.

3. Provinsi Sumatera Utara adalah daerah otonom sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang Nomor 24 Tahun 1956 tentang Pembentukan Daerah Otonom Propinsi Aceh dan Perubahan Peraturan Pembentukan Propinsi Sumatera Utara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1956 Nomor 64, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1103) jo. Peraturan Pemerintah Nomor 21 Tahun 1950 tentang Pembentukan Daerah Propinsi (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1950 Nomor 59, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 40).

4. Kabupaten Labuhanbatu adalah sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang Nomor 7 Drt Tahun 1956 tentang Pembentukan Daerah Otonom Kabupaten-Kabupaten di Lingkungan Daerah Propinsi Sumatera Utara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1956 Nomor 58, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1092) yang merupakan kabupaten asal Kabupaten Labuhanbatu Selatan.

BAB II
PEMBENTUKAN, CAKUPAN WILAYAH,
BATAS WILAYAH, DAN IBU KOTA

Bagian Kesatu
Pembentukan

Pasal 2

Dengan Undang-Undang ini dibentuk Kabupaten Labuhanbatu Selatan di wilayah Provinsi Sumatera Utara dalam Negara Kesatuan Republik Indonesia.

Bagian Kedua
Cakupan Wilayah

Pasal 3

(1) Kabupaten Labuhanbatu Selatan berasal dari sebagian wilayah Kabupaten Labuhanbatu yang terdiri atas cakupan wilayah:

a. Kecamatan Kota Pinang;
b. Kecamatan Kampung Rakyat;
c. Kecamatan Torgamba;
d. Kecamatan Sei Kanan; dan
e. Kecamatan Silangkitang.

(2) Cakupan wilayah sebagaimana dimaksud pada ayat (1) digambarkan dalam peta wilayah yang tercantum dalam
lampiran dan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Undang-Undang ini.

Pasal 4

Dengan terbentuknya Kabupaten Labuhanbatu Selatan, sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2, wilayah Kabupaten Labuhanbatu dikurangi dengan wilayah Kabupaten Labuhanbatu Selatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3.

Bagian Ketiga
Batas Wilayah

Pasal 5

(1) Kabupaten Labuhanbatu Selatan mempunyai batas-batas wilayah:

a. sebelah utara berbatasan Kecamatan Bilah Hulu, Kecamatan Rantau Selatan, Kecamatan Bilah Hilir, dan Kecamatan Panai Hulu Kabupaten Labuhanbatu;

b. sebelah timur berbatasan dengan Kabupaten Bengkalis Provinsi Riau;

c. sebelah selatan berbatasan dengan Kabupaten Rokan Hilir Provinsi Riau, dan Kecamatan Simangambat Kabupaten Padang Lawas Utara; dan

d. sebelah barat berbatasan dengan Kecamatan Holonganan dan Kecamatan Dolok Kabupaten Padang Lawas Utara.

(2) Batas wilayah sebagaimana dimaksud pada ayat (1) digambarkan dalam peta wilayah sebagaimana tercantum dalam lampiran yang merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Undang-Undang ini.

(3) Penegasan batas wilayah Kabupaten Labuhanbatu Selatan secara pasti di lapangan, sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2), ditetapkan oleh Menteri Dalam Negeri paling lama 5 (lima) tahun sejak diresmikannya Kabupaten Labuhanbatu Selatan.

Pasal 6

(1) Dengan terbentuknya Kabupaten Labuhanbatu Selatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2, Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu Selatan menetapkan Rencana Tata Ruang Wilayah Kabupaten sesuai dengan peraturan perundang-undangan, dalam waktu paling lama 3 (tiga) tahun sejak terbentuknya kabupaten ini.

(2) Penetapan Rencana Tata Ruang Wilayah Kabupaten Labuhanbatu Selatan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan sesuai dengan Rencana Tata Ruang Wilayah Nasional dan Rencana Tata Ruang Wilayah Provinsi Sumatera Utara serta dilakukan dengan memperhatikan rencana tata ruang wilayah kabupaten/kota di sekitarnya.

Bagian Keempat
Ibu kota

Pasal 7

Ibu kota Kabupaten Labuhanbatu Selatan berkedudukan di Kecamatan Kota Pinang.

BAB III
URUSAN PEMERINTAHAN DAERAH

Pasal 8

(1) Urusan pemerintahan daerah yang menjadi kewenangan Kabupaten Labuhanbatu Selatan mencakup urusan wajib dan urusan pilihan sebagaimana diatur dalam peraturan perundang-undangan.

(2) Urusan wajib yang menjadi kewenangan Pemerintah Daerah Kabupaten Labuhanbatu Selatan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi:

a. perencanaan dan pengendalian pembangunan;
b. perencanaan, pemanfaatan, dan pengawasan tata ruang;
c. penyelenggaraan ketertiban umum dan ketentraman masyarakat;
d. penyediaan sarana dan prasarana umum;
e. penanganan bidang kesehatan;
f. penyelenggaraan pendidikan;
g. penanggulangan masalah sosial;
h. pelayanan bidang ketenagakerjaan;
i. fasilitasi pengembangan koperasi, usaha kecil, dan menengah;
j. pengendalian lingkungan hidup;
k. pelayanan pertanahan;
l. pelayanan kependudukan dan catatan sipil;
m. pelayanan administrasi umum pemerintahan;
n. pelayanan administrasi penanaman modal;
o. penyelenggaraan pelayanan dasar lainnya; dan
p. urusan wajib lainnya yang diamanatkan oleh peraturan perundang-undangan.

(3) Urusan pilihan yang menjadi kewenangan Pemerintah Daerah Kabupaten Labuhanbatu Selatan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi urusan pemerintahan yang secara nyata ada dan berpotensi untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat sesuai dengan kondisi, kekhasan, dan potensi unggulan daerah yang bersangkutan.

BAB IV
PEMERINTAHAN DAERAH

Bagian Kesatu
Peresmian Daerah Otonom Baru dan Penjabat Kepala Daerah

Pasal 9

Peresmian Kabupaten Labuhanbatu Selatan dan pelantikan Penjabat Bupati Labuhanbatu Selatan dilakukan oleh Menteri Dalam Negeri atas nama Presiden paling lama 6 (enam) bulan setelah Undang-Undang ini diundangkan.

Bagian Kedua
Pemerintah Daerah

Pasal 10

(1) Untuk memimpin penyelenggaraan pemerintahan di Kabupaten Labuhanbatu Selatan, dipilih dan disahkan seorang bupati dan wakil bupati sesuai dengan peraturan perundang-undangan paling lama 2 (dua) tahun sejak terbentuknya Kabupaten Labuhanbatu Selatan.

(2) Sebelum bupati dan wakil bupati definitif sebagaimana dimaksud pada ayat (1) terpilih, untuk pertama kalinya penjabat bupati sebagaimana dimaksud dalam Pasal 9 diangkat dari pegawai negeri sipil dengan masa jabatan paling lama 1 (satu) tahun dan dilantik oleh Menteri Dalam Negeri atas nama Presiden berdasarkan usulan gubernur.

(3) Pegawai negeri sipil sebagaimana dimaksud pada ayat (2) adalah pegawai yang memiliki kemampuan dan pengalaman jabatan dalam bidang pemerintahan serta memenuhi persyaratan untuk menduduki jabatan itu sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

(4) Menteri Dalam Negeri dapat menunjuk Gubernur Sumatera Utara untuk melantik Penjabat Bupati Labuhanbatu Selatan.

(5) Apabila dalam waktu 1 (satu) tahun sebagaimana dimaksud pada ayat (2) belum terpilih dan belum dilantik bupati definitif, Menteri Dalam Negeri dapat mengangkat kembali penjabat bupati untuk 1 (satu) kali masa jabatan berikutnya paling lama 1 (satu) tahun atau menggantinya dengan penjabat lain sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

(6) Gubernur melakukan pembinaan, pengawasan, evaluasi, dan fasilitasi terhadap kinerja penjabat bupati dalam melaksanakan tugas pemerintahan, dan pemilihan bupati/wakil bupati.

Pasal 11

Pembiayaan pertama kali pelaksanaan pemilihan Bupati dan Wakil Bupati Labuhanbatu Selatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10 ayat (1) dibebankan kepada Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah Kabupaten Labuhanbatu dan Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah Provinsi Sumatera Utara.

Pasal 12

(1) Untuk menyelenggarakan pemerintahan di Kabupaten Labuhanbatu Selatan, dibentuk perangkat daerah yang meliputi sekretariat daerah, sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah, dinas daerah, lembaga teknis daerah, dan unsur perangkat daerah yang lain dengan mempertimbangkan kebutuhan dan kemampuan keuangan daerah sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

(2) Perangkat daerah sebagaimana dimaksud pada ayat (1) telah dibentuk oleh penjabat bupati paling lama 6 (enam) bulan sejak tanggal pelantikan.

Bagian Ketiga
Dewan Perwakilan Rakyat Daerah

Pasal 13

(1) Pengisian keanggotaan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Selatan dilakukan sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

(2) Pengaturan tentang jumlah, mekanisme, dan tata cara pengisian keanggotaan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Selatan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) ditetapkan oleh Komisi Pemilihan Umum (KPU) sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

(3) Penetapan keanggotaan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Selatan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) dilakukan oleh KPU Kabupaten Labuhanbatu.

(4) Peresmian pelantikan anggota Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Selatan dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

BAB V
PERSONEL, ASET, DAN DOKUMEN

Pasal 14

(1) Bupati Labuhanbatu bersama Penjabat Bupati Labuhanbatu Selatan menginventarisasi, mengatur, dan melaksanakan pemindahan personel, penyerahan aset, serta dokumen kepada Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu Selatan.

(2) Pemindahan personel sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan paling lambat 6 (enam) bulan sejak pelantikan penjabat bupati.

(3) Penyerahan aset dan dokumen sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan paling lambat 3 (tiga) tahun sejak pelantikan penjabat bupati.

(4) Personel sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) meliputi pegawai negeri sipil yang karena tugas dan kemampuannya diperlukan oleh Kabupaten Labuhanbatu Selatan.

(5) Pemindahan personel serta penyerahan aset dan dokumen kepada Kabupaten Labuhanbatu Selatan difasilitasi dan dikoordinasikan oleh Gubernur Sumatera Utara.

(6) Gaji dan tunjangan pegawai negeri sipil sebagaimana dimaksud pada ayat (4) selama belum ditetapkannya Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah Kabupaten Labuhanbatu Selatan dibebankan pada anggaran pendapatan dan belanja dari asal satuan kerja personel yang bersangkutan sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

(7) Aset dan dokumen sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (3) meliputi:

a. barang milik/dikuasai yang bergerak dan tidak bergerak dan/atau dimanfaatkan oleh Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu Selatan yang berada dalam wilayah Kabupaten Labuhanbatu Selatan;

b. Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) Kabupaten Labuhanbatu yang kedudukan, kegiatan, dan lokasinya berada di Kabupaten Labuhanbatu Selatan;

c. utang piutang Kabupaten Labuhanbatu yang kegunaannya untuk Kabupaten Labuhanbatu Selatan; dan

d. dokumen dan arsip yang karena sifatnya diperlukan oleh Kabupaten Labuhanbatu Selatan.

(8) Apabila penyerahan dan pemindahan aset serta dokumen sebagaimana dimaksud pada ayat (7) tidak dilaksanakan oleh Bupati Labuhanbatu, Gubernur Sumatera Utara selaku wakil Pemerintah wajib menyelesaikannya.

(9) Pelaksanaan pemindahan personel serta penyerahan aset dan dokumen sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilaporkan oleh Gubernur Sumatera Utara kepada Menteri Dalam Negeri.

BAB VI
PENDAPATAN, ALOKASI DANA PERIMBANGAN,
HIBAH, DAN BANTUAN DANA

Pasal 15

(1) Kabupaten Labuhanbatu Selatan berhak mendapatkan alokasi dana perimbangan sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

(2) Dalam dana perimbangan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Pemerintah mengalokasikan dana alokasi khusus prasarana pemerintahan sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

Pasal 16

(1) Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu sesuai dengan kesanggupannya memberikan hibah berupa uang sebesar Rp20.000.000.000,00 (dua puluh miliar rupiah) untuk menunjang kegiatan penyelenggaraan pemerintahan Kabupaten Labuhanbatu Selatan, pada tahun pertama sebesar Rp10.000.000.000,00 (sepuluh miliar rupiah), pada tahun kedua dan tahun ketiga masing-masing sebesar Rp5.000.000.000,00 (lima miliar rupiah), termasuk untuk pelaksanaan pemilihan Bupati dan Wakil Bupati Labuhanbatu Selatan pertama kali sebesar Rp2.000.000.000,00 (dua miliar rupiah).

(2) Pemerintah Provinsi Sumatera Utara memberikan bantuan dana untuk menunjang kegiatan penyelenggaraan pemerintahan Kabupaten Labuhanbatu Selatan sebesar Rp3.000.000.000,00 (tiga miliar rupiah) setiap tahun selama 3 (tiga) tahun berturut-turut dan untuk pelaksanaan pemilihan Bupati dan Wakil Bupati Labuhanbatu Selatan pertama kali sebesar Rp1.000.000.000,00 (satu miliar rupiah).

(3) Pemberian hibah sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan pemberian bantuan dana sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dimulai sejak pelantikan Penjabat Bupati Labuhanbatu Selatan.

(4) Apabila Kabupaten Labuhanbatu tidak memenuhi kesanggupannya memberikan hibah sesuai dengan ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Pemerintah mengurangi penerimaan dana alokasi umum Kabupaten Labuhanbatu untuk diberikan kepada Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu Selatan.

(5) Apabila Provinsi Sumatera Utara tidak memenuhi kesanggupannya memberikan bantuan dana sesuai dengan ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (2), Pemerintah mengurangi penerimaan dana alokasi umum Provinsi Sumatera Utara untuk diberikan kepada Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu Selatan.

(6) Penjabat Bupati Labuhanbatu Selatan menyampaikan laporan realisasi penggunaan hibah sebagaimana dimaksud pada ayat (1) kepada Bupati Labuhanbatu.

(7) Penjabat Bupati Labuhanbatu Selatan menyampaikan laporan pertanggungjawaban realisasi penggunaan dana hibah dan dana bantuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) kepada Gubernur Sumatera Utara.

Pasal 17

Penjabat Bupati Labuhanbatu Selatan berkewajiban melakukan penatausahaan keuangan daerah sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

BAB VII
PEMBINAAN

Pasal 18

(1) Untuk mengefektifkan penyelenggaraan pemerintahan daerah, Pemerintah dan Pemerintah Provinsi Sumatera Utara melakukan pembinaan dan fasilitasi secara khusus terhadap Kabupaten Labuhanbatu Selatan dalam waktu 3 (tiga) tahun sejak diresmikan.

(2) Setelah 3 (tiga) tahun sejak diresmikan, Pemerintah bersama Gubernur Sumatera Utara melakukan evaluasi terhadap penyelenggaraan Pemerintahan Kabupaten Labuhanbatu Selatan.

(3) Hasil evaluasi sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dijadikan acuan kebijakan lebih lanjut oleh Pemerintah dan Gubernur Sumatera Utara sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

BAB VIII
KETENTUAN PERALIHAN

Pasal 19

(1) Sebelum terbentuknya Dewan Perwakilan Rakyat Daerah, Penjabat Bupati Labuhanbatu Selatan menyusun Rancangan Peraturan Bupati tentang Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah Kabupaten Labuhanbatu Selatan untuk tahun anggaran berikutnya.

(2) Rancangan Peraturan Bupati Labuhanbatu Selatan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilaksanakan setelah disahkan oleh Gubernur Sumatera Utara.

(3) Proses pengesahan dan penetapan Peraturan Bupati Labuhanbatu Selatan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

Pasal 20

Sebelum Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu Selatan menetapkan peraturan daerah dan peraturan bupati sebagai pelaksanaan Undang-Undang ini, semua peraturan daerah dan Peraturan Bupati Labuhanbatu sepanjang tidak bertentangan dengan Undang-Undang ini tetap berlaku dan dilaksanakan oleh Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu Selatan.

BAB IX
KETENTUAN PENUTUP

Pasal 21

Pada saat Undang-Undang ini mulai berlaku, semua ketentuan dalam peraturan perundang-undangan yang berkaitan dengan Kabupaten Labuhanbatu Selatan harus disesuaikan dengan Undang-Undang ini.

Pasal 22

Ketentuan lebih lanjut sebagai pelaksanaan Undang-Undang ini diatur dengan peraturan perundang-undangan.

Pasal 23

Undang-Undang ini mulai berlaku pada tanggal diundangkan.

Agar setiap orang mengetahuinya, memerintahkan pengundangan Undang-Undang ini dengan penempatannya dalam Lembaran Negara Republik Indonesia.

Disahkan di Jakarta
pada tanggal 21 Juli 2008
PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,

DR. H. SUSILO BAMBANG YUDHOYONO

Diundangkan di Jakarta
pada tanggal 21 Juli 2008
MENTERI HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA,
REPUBLIK INDONESIA

ANDI MATTALATTA

LEMBARAN NEGARA REPUBLIK INDONESIA TAHUN 2008 NOMOR 95.

PENJELASAN
ATAS
UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA
NOMOR 22 TAHUN 2008
TENTANG
PEMBENTUKAN KABUPATEN LABUHANBATU SELATAN
DI PROVINSI SUMATERA UTARA

I. UMUM

Provinsi Sumatera Utara yang memiliki luas wilayah ± 72.981,23 km² dengan penduduk pada Tahun 2007 berjumlah ± 13.319.525 jiwa terdiri atas 21 (dua puluh satu) kabupaten dan 7 (tujuh) kota, perlu memacu peningkatan penyelenggaraan pemerintahan dalam rangka memperkukuh Negara Kesatuan Republik Indonesia.

Kabupaten Labuhanbatu yang mempunyai luas wilayah ± 9.323,00 km² dengan penduduk pada Tahun 2007 berjumlah 956.692 jiwa terdiri atas 22 (dua puluh dua) kecamatan. Kabupaten ini memiliki potensi yang dapat dikembangkan untuk mendukung peningkatan penyelenggaraan pemerintahan.

Dengan luas wilayah dan besarnya jumlah penduduk seperti tersebut di atas, pelaksanaan pembangunan dan pelayanan kepada masyarakat belum sepenuhnya terjangkau. Kondisi demikian perlu diatasi dengan memperpendek rentang kendali pemerintahan melalui pembentukan daerah otonom baru sehingga pelayanan publik dapat ditingkatkan guna mempercepat terwujudnya kesejahteraan masyarakat.

Dengan memperhatikan aspirasi masyarakat yang dituangkan dalam Surat Keputusan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Nomor 63 Tahun 2005 tanggal 31 Oktober 2005 tentang Persetujuan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Labuhanbatu terhadap Pembentukan Kabupaten Labuhanbatu, Kabupaten Labuhanbatu Utara dan Kabupaten Labuhanbatu Selatan, Surat Keputusan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Nomor 63 a Tahun 2005 tanggal 31 Oktober 2005 tentang Penetapan Ibukota Labuhanbatu Selatan, Surat Keputusan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Nomor 63 b Tahun 2005 tanggal 31 Oktober 2005 tentang Kesanggupan Dukungan Dana dari Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu (Induk) untuk Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu Utara dan Kabupaten Labuhanbatu Selatan, Keputusan Bupati Labuhanbatu Nomor 135/226/PEM/2005 tanggal 10 Maret 2005 tentang Penetapan Ibukota Kabupaten Labuhanbatu Utara dan Kabupaten Labuhanbatu Selatan, Surat Bupati Labuhanbatu Nomor 135/2698/Pem/2005 tanggal 1 November 2005 perihal Mohon Persetujuan Pemekaran Kabupaten Labuhanbatu menjadi Kabupaten Labuhanbatu, Kabupaten Labuhanbatu Utara dan Kabupaten Labuhanbatu Selatan, Keputusan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Provinsi Sumatera Utara Nomor 1/K/2006 tanggal 12 Januari 2006 tentang Persetujuan Pemekaran Kabupaten Labuhanbatu, Surat Gubernur Sumatera Utara Nomor 135/731 tanggal 26 Januari 2006 perihal Usul Pemekaran Kabupaten Labuhanbatu, Keputusan Gubernur Sumatera Utara Nomor 903/035.K/2006 tanggal 26 Januari 2006 tentang Bantuan Dana dalam Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah Provinsi Sumatera Utara bagi Calon Kabupaten Labuhanbatu Utara dan Kabupaten Labuhanbatu Selatan di Wilayah Provinsi Sumatera Utara. Keputusan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Nomor 08 Tahun 2008 tanggal 5 Mei 2008 tentang Dukungan Dana Dalam Angaran Pendapatan dan Belanja Daerah Kabupaten Labuhanbatu (Induk) Bagi Calon Kabupaten Labuhanbatu Utara dan Kabupaten Labuhanbatu Selatan di Kabupaten Labuhanbatu, Keputusan Bupati Labuhanbatu Nomor 903/452/PEM/2007 tanggal 27 Desember 2007 tentang Dukungan Dana Dalam Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah Kabupaten Labuhanbatu (Induk) bagi Calon Kabupaten Labuhanbatu Utara dan Kabupaten Labuhanbatu Selatan di Kabupaten Labuhanbatu, dan Surat Gubernur Sumatera Utara Nomor 135/6191 tanggal 24 Juni 2008 perihal Bantuan Dana Calon Kabupaten Labuhannatu Utara dan Kabupaten Labuhanbatu Selatan.

Berdasarkan hal tersebut Pemerintah telah melakukan pengkajian secara mendalam dan menyeluruh mengenai kelayakan pembentukan daerah dan berkesimpulan bahwa pemerintah perlu membentuk Kabupaten Labuhanbatu Selatan.

Pembentukan Kabupaten Labuhanbatu Selatan, yang merupakan pemekaran dari Kabupaten Labuhanbatu, terdiri atas 5 (lima) kecamatan, yaitu Kecamatan Kota Pinang, Kecamatan Torgamba, Kecamatan Sei Kanan, Kecamatan Silangkitang, dan Kecamatan Kampung Rakyat. Kabupaten Labuhanbatu Selatan memiliki luas wilayah keseluruhan ± 3.596 km² dengan penduduk ± 250.173 jiwa pada tahun 2007.

Dengan terbentuknya Kabupaten Labuhanbatu Selatan sebagai daerah otonom, Pemerintah Provinsi Sumatera Utara berkewajiban membantu dan memfasilitasi terbentuknya kelembagaan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah dan Perangkat Daerah yang efisien dan efektif sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan, serta membantu dan memfasilitasi pemindahan personil, pengalihan aset dan dokumen untuk kepentingan penyelenggaraan pemerintahan daerah dalam rangka meningkatkan pelayanan publik dan mempercepat terwujudnya kesejahteraan masyarakat di Kabupaten Labuhanbatu Selatan.

Dalam melaksanakan otonomi daerah, Kabupaten Labuhanbatu Selatan perlu melakukan berbagai upaya peningkatan kemampuan ekonomi, penyiapan sarana dan prasarana pemerintahan, pemberdayaan, dan peningkatan sumber daya manusia, serta pengelolaan sumber daya alam sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

II. PASAL DEMI PASAL

Pasal 1

Cukup jelas

Pasal 2

Cukup jelas

Pasal 3

Cukup jelas

Pasal 4

Cukup jelas

Pasal 5

Ayat (1)

Cukup jelas

Ayat (2)

Lampiran peta cakupan wilayah yang digambarkan dengan skala 1:100.000 diterbitkan oleh Pemerintah dan diserahkan kepada Pemerintah Daerah Provinsi Sumatera Utara pada saat dilakukan peresmian sebagai daerah otonom baru.

Ayat (3)

Cukup jelas

Pasal 6

Ayat (1)

Cukup jelas

Ayat (2)

Dalam rangka pengembangan Kabupaten Labuhanbatu Selatan khususnya, guna perencanaan dan penyelenggaraan pemerintahan, pelaksanaan pembangunan, dan pelayanan masyarakat pada masa yang akan datang, serta pengembangan sarana dan prasarana pemerintahan, pembangunan, dan kemasyarakatan, diperlukan adanya kesatuan perencanaan pembangunan. Untuk itu, Tata Ruang Wilayah Kabupaten Labuhanbatu Selatan harus benar-benar serasi dan terpadu penyusunannya dalam satu kesatuan sistem Rencana Tata Ruang Wilayah yang terpadu dengan Tata ruang nasional, provinsi dan kabupaten/kota.

Pasal 7

Cukup jelas

Pasal 8

Ayat (1)

Cukup jelas

Ayat (2)

Cukup jelas

Ayat (3)

Yang dimaksud dengan "urusan pemerintahan yang secara nyata ada" dalam ketentuan ini adalah urusan pemerintahan yang sesuai dengan kondisi, kekhasan, dan potensi yang dimiliki antara lain pertambangan, perikanan, pertanian, perkebunan, kehutanan, dan pariwisata.

Pasal 9

Peresmian kabupaten dan pelantikan penjabat bupati dapat dilakukan secara bersamaan dan pelaksanaannya dapat bertempat di ibukota negara, ibukota provinsi, atau ibukota kabupaten.

Pasal 10

Ayat (1)

Pemilihan, pengesahan, dan pengangkatan Bupati dan Wakil Bupati Kabupaten Labuhanbatu Selatan dilaksanakan paling lama 2 (dua) tahun sejak Undang-Undang ini diundangkan, kecuali pada bulan Januari sampai dengan bulan Juli 2009.

Ayat (2)

Penjabat Bupati Labuhanbatu Selatan diusulkan oleh Gubernur Sumatera Utara dengan pertimbangan Bupati Labuhanbatu.

Ayat (3)

Cukup jelas

Ayat (4)

Cukup jelas

Ayat (5)

Cukup jelas

Ayat (6)

Cukup jelas

Pasal 11

Pembebanan biaya pelaksanaan pemilihan Bupati dan Wakil Bupati Labuhanbatu Selatan kepada APBD Provinsi Sumatera Utara dan APBD Kabupaten Labuhanbatu dilaksanakan secara proposional sesuai dengan kemampuan keuangan daerah masing-masing.

Pasal 12

Cukup jelas

Pasal 13

Ayat (1)

Cukup jelas

Ayat (2)

Yang dimaksud dengan pengaturan tentang jumlah, mekanisme, dan tata cara pengisian keanggotaan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah antara lain penetapan daerah pemilihan.

Ayat (3)

Cukup jelas

Ayat (4)

Cukup jelas

Pasal 14

Ayat (1)

Cukup jelas

Ayat (2)

Cukup jelas

Ayat (3)

Cukup jelas

Ayat (4)

Cukup jelas

Ayat (5)

Untuk mencapai daya guna dan hasil guna penyelenggaraan pemerintahan, pelaksanaan pembangunan dan pelayanan kemasyarakatan, digunakan pegawai, tanah, gedung perkantoran dan perlengkapannya, serta fasilitas pelayanan umum yang telah ada selama ini dalam pelaksanaan tugas Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu dalam wilayah Kabupaten Labuhanbatu Selatan.
Dalam rangka tertib administrasi, diperlukan tindakan hukum berupa penyerahan personel, aset, dan dokumen dari Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu kepada Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu Selatan.
Demikian pula BUMD Kabupaten Labuhanbatu yang berkedudukan, kegiatan, dan lokasinya berada di Kabupaten Labuhanbatu Selatan, untuk mencapai daya guna dan hasil guna dalam penyelenggaraannya, diserahkan oleh Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu kepada Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu Selatan.
Dalam hal BUMD yang pelayanan/kegiatan operasionalnya mencakup kabupaten induk dan kabupaten baru, pemerintah daerah yang bersangkutan melakukan kerja sama.
Begitu juga utang piutang yang penggunaannya untuk Kabupaten Labuhanbatu Selatan diserahkan oleh Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu kepada Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu Selatan. Berkenaan dengan pengaturan penyerahan tersebut, dibuatkan daftar inventaris.

Ayat (6)

Cukup jelas

Ayat (7)

Cukup jelas

Ayat (8)

Cukup jelas

Ayat (9)

Cukup jelas

Pasal 15

Cukup jelas

Pasal 16

Ayat (1)

Yang dimaksud dengan "hibah" dalam ketentuan ini adalah pemberian sejumlah uang yang besarnya didasarkan pada Surat Keputusan Bupati Labuhanbatu Nomor 903/452/PEM/2007 tanggal 27 Desember 2007 dan Keputusan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Nomor 08 Tahun 2008 tanggal 5 Mei 2008.

Ayat (2)

Yang dimaksud dengan "memberikan bantuan dana" dalam ketentuan ini adalah pemberian sejumlah dana yang didasarkan pada Surat Gubernur Sumatera Utara Nomor 135/6191 tanggal 24 Juni 2008.

Ayat (3)

Cukup jelas

Ayat (4)

Pengurangan dana alokasi umum adalah pengurangan sejumlah dana sesuai dengan kesanggupan Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu yang belum dibayarkan.

Ayat (5)

Pengurangan dana alokasi umum adalah pengurangan sejumlah dana sesuai dengan kesanggupan Pemerintah Provinsi Sumatera Utara yang belum dibayarkan.

Ayat (6)

Cukup jelas

Ayat (7)

Cukup jelas

Pasal 17

Cukup jelas

Pasal 18

Cukup jelas

Pasal 19

Cukup jelas

Pasal 20

Cukup jelas

Pasal 21

Cukup jelas

Pasal 22

Cukup jelas

Pasal 23

Cukup jelas

contact me

2009-07-20T16:32:00.000-07:00

bagi yang ingin memberi masukan dan saran

untuk kemajuan dan pembangunan labuhan batu

silahkan hubungi saya disini :

alamat satu :
jl. terompet no 44 medan
(padang bulan)
Emansyah@rocketmail.com

alamat dua :
tranmigrasi
teluk panji IV
kecamamatan kampung rakyat
kab : labuhan batu selatan

CONTOH SKRIPSI

2008-04-11T00:46:00.000-07:00

PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA
PTPN III (PERSERO) MEDAN

BERITA ACARA UJIAN

UNTUK MEMPERTAHANKAN SKRIPSI SARJANA
BAGI MAHASISWA PROGRAM STRATA-1
M E D A N

Panitia Ujian Sarjana Program Strata-1
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi IBBI
Yang diselenggarakan Pada :

HARI :
TANGGAL :
NAMA : HERMAN SITORUS
NIM : 0608102492/T
JURUSAN : MANAJEMEN
KONSENTRASI : PEMASARAN DAN SUMBER DAYA MANUSIA
JUDUL SKRIPSI : PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PTPN III (PERSERO) MEDAN

DITETAPKAN : - ( ) Lulus Judicium
- ( ) Lulus Bersyarat, Memperbaiki / Mengulang
- ( ) Tidak Lulus

PANITIA UJIAN / TEAM PENGUJI

KETUA PROGRAM ANGGOTA ANGGOTA

(Halim Loly, S.E.) (……………….) (………………)

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI

NAMA : HERMAN SITORUS
NIM : 0608102492/T
JURUSAN : MANAJEMEN
KONSENTRASI : PEMASARAN DAN SUMBER DAYA MANUSIA
JUDUL SKRIPSI : PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PTPN III (PERSERO) MEDAN

TANGGAL PEMBIMBING I

Prof. Dr. Amrin Fauzi

TANGGAL PEMBIMBING II

Nasrul Idiansyah, SE, M.Si

PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK

NAMA : HERMAN SITORUS
NIM : 0608102492/T
JURUSAN : MANAJEMEN
KONSENTRASI : PEMASARAN DAN SUMBER DAYA MANUSIA
JUDUL SKRIPSI : PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PTPN III (PERSERO) MEDAN

TANGGAL KETUA PROGRAM

Halim Loly, S.E.

TANGGAL KETUA STIE

Prof. Dr. Amrin Fauzi

ABSTRAK

Herman Sitorus, 0608102492/T, Pengaruh Pelaksanaan Program Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi pada PTPN III (Persero) Medan. Di bawah bimbingan : Amrin Fauzi (Pembimbing I); Hasrul Siregar (Pembimbing II).

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada pada PTPN III (Persero) Medan, serta masalah yang dihadapi perusahaan dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawannya.
Metode penelitian yang digunakan dalam penulisan tugas akhir ini adalah melalui penelitian kepustakaan dan penelitian lapangan. Penelitian kepustakaan yaitu penelitian yang digunakan dengan cara mengumpulkan data yang bersifat teoritis, sedangkan penelitian lapangan yaitu mentode penelitian yang dilakukan untuk mendapatkan data primer. Kemudian teknik pengumpulan data yang digunakan adalah melalui penggunaan data prmer dan data sekunder. Sedangkan metode analisis yang digunakan adalah metode deskriptif dan metode deduktif.
Dari penelitian pendahuluan yang dilakukan penulis pada PTPN III (Persero) Medan dapat diketahui bahwa metode pengembangan yang diterapkan oleh perusahaan adalah melalui metode pendidikan dan latihan. Metode ini dilakukan berdasarkan hasil penilaian prestasi kerja karyawan dengan melihat inisiatif dan kemauan kerja karyawan tersebut serta tingkat produktivitas kerja yang dihasilkan karyawan terhadap perusahaan.
Adapun hasil penelitian yang didapatkan oleh penulis dari penelitian dilakukan pada PTPN III (Persero) Medan dapat disimpulkan bahwa sistem pendidikan dan pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan sudah cukup baik, hal ini dapat dilihat dari adanya peningkatan produktivitas kerja karyawan perusahaan, terutama bila dibandingkan sebelum adanya pendidikan dan latihan, yang dapat dilihat dari adanya peningkatan produksi perusahaan dari tahun ke tahun.

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis sampaikan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan waktu dan kesempatan, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Pelaksanaan Program Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi pada PTPN III (Persero) Medan”.
Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat dalam mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) IBBI Medan. Dari tahap awal penyusunan skripsi ini sampai dengan selesai, penulis banyak mendapat bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak. Maka pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Amrin Fauzi, selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi IBBI Medan sekaligus Dosen Pembimbing I yang telah banyak memberikan saran dan kritik dalam penyusunan skripsi ini.
2. Bapak Hasrul Siregar, SE, M.Si, selaku Dosen Pembimbing II yang banyak meluangkan waktunya dalam membimbing dan memberi saran dalam penyusunan skripsi ini.
3. Ibu Halim Loly, S.E. , selaku Ketua Program Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi IBBI Medan.
4. Bapak dan ibu dosen serta staf dan karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi IBBI Medan yang telah banyak memberikan ilmu pengetahuan serta fasilitas yang berkenaan dengan terselesainya skripsi ini.
5. Bapak pimpinan beserta staf PTPN III (Persero) Medan yang dengan senang hati telah memberikan bantuan keterangan dalam pengumpulan data.
6. Yang tercinta ayahanda dan ibunda, beserta seluruh keluarga yang telah membesarkan, mengasuh, mendidik, membantu dan mendorong penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari dengan sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna baik isi, bahasa serta penulisannya. Hal ini disebabkan keterbatasan penulis dari segi ilmu pengetahuan, bahan literatur, dana dan waktu sehingga kritik dan saran yang membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan skripsi ini.

Medan, Oktober 2009
Penulis,

Herman Sitorus

DAFTAR ISI

Halaman
ABSTRAK
KATA PENGANTAR i
RIWAYAT HIDUP iii
DAFTAR ISI iv
DAFTAR GAMBAR vi
DAFTAR TABEL vii
BAB I PENDAHULUAN 1
A. Alasan Pemilihan Judul 1
B. Perumusan Masalah 2
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 2
D. Hipotesis 3
E. Metodologi Penelitian 3
F. Sistematika Penulisan 5

BAB II URAIAN TEORETIS 7
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 7
B. Pengertian Pendidikan dan Latihan 8
C. Metode Pendidikan dan Latihan 11
D. Manfaat Pendidikan dan Latihan 14
E. Tujuan Pendidikan dan Latihan 15
F. Kendala dalam Pendidikan dan Latihan 17
G. Pengertian Produktivitas Kerja 19
H. Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja 21

BAB III GAMBARAN UMUM PTPN III (PERSERO) MEDAN 27
A. Sejarah Singkat Perusahaan 27
B. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas 29
C. Metode Pendidikan dan Latihan pada PTPN III (Persero)
Medan 36
D. Tujuan Pendidikan dan Latihan pada PTPN III (Persero)
Medan 40
E. Penilaian Produktivitas Kerja Karyawan PTPN III (Persero)
Medan 43
F. Target dan Realisasi Produksi PTPN III (Persero) Medan 50
G. Hambatan Pengaruh Pendidikan dan Latihan dalam Meningkatkan
Produktivitas Kerja Karyawan 53

BAB IV ANALISIS DAN EVALUASI 54

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 62
A. Simpulan 62
B. Saran 63

DAFTAR PUSTAKA
SURAT KETERANGAN RISET

DAFTAR GAMBAR

Halaman
Gambar 3.1 Struktur Organisasi PTPN III (Persero) Medan 30

DAFTAR TABEL

Halaman
Tabel 3.1 Kriteria Penilaian produktivitas Kerja Karyawan 47
Tabel 3.2 Faktor-Faktor Kriteria Penilaian Produktivitas Kerja Karyawan 49
Tabel 3.3 Predikat Penilaian produktivitas Kerja Karyawan 49
Tabel 3.4 Target dan Realisasi Penjualan Tahun 2004-2008 51
Tabel 4.1 Persentase Kenaikan Jumlah Karyawan yang Telah Mengikuti
Diklat Tahun 2004-2008 55
Tabel 4.2 Penilaian Produktivitas Kerja Karyawan yang telah Mengikuti Diklat
Tahun 2004-2008 57
Tabel 4.3 Persentase Realisasi Produksi Tahun 2004-2008 58

BAB I
PENDAHULUAN

A. Alasan Pemilihan Judul
Pendidikan dan latihan karyawan menjadi perhatian semua pihak dalam memasuki era milenium ini terlebih dalam suasana kritis multidimensi seperti sekarang ini, masyarakat membutuhkan dukungan dari berbagai pihak untuk menghadapi persaingan di era perdagangan bebas.
Perkembangan perusahaan sangat ditentukan oleh prestasi serta pendidikan dan latihan yang dilakukan oleh perusahaan demi peningkatan kesejahteraan dan produktivitas kerja karyawan untuk meningkatkan pendapatan perusahaan.
Pendidikan dan latihan karyawan merupakan hal yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan agar tercapai tujuan perusahaan terutama dalam meningkatkan pendapatan perusahaan. Adapun hal-hal yang mempengaruhi peningkatan pendapatan perusahaan sangatlah kompleks dan memiliki banyak faktor seperti motivasi kerja karyawan, kapasitas produksi, lingkungan dan kondisi perusahaan, serta pendidikan dan latihan karyawan.
Pendidikan dan latihan karyawan semakin penting manfaatnya karena tuntutan jabatan, karier sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan sejenis. Dan dengan pendidikan dan latihan diharapkan akan meningkatkan kemampuan dan keahlian mereka sehingga secara
otomatis akan meningkatkan produktivitas mereka maka pendapatan perusahaan akan meningkat juga.
Hal inilah yang telah menarik penulis untuk melakukan penelitian tentang “Pengaruh Pelaksanaan Program Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi pada PTPN III (Persero) Medan”, sebagai topik bahasan dalam skripsi ini.

B. Perumusan Masalah
Permasalahan yang akan dibahas dalam skripsi ini adalah “Sejauhmana pengaruh sistem pendidikan dan latihan yang dilakukan perusahaan bisa mendorong peningkatan produktivitas kerja karyawan pada PTPN III (Persero) Medan.”

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui fungsi pendidikan dan latihan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PTPN III (Persero) Medan.
2. Untuk mengetahui peranan pendidikan dan latihan dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada PTPN III (Persero) Medan.
3. Untuk mengetahui masalah yang dihadapi perusahaan dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawannya.

Manfaat penelitian ini adalah :
1. Bagi penulis sebagai wahana memperdalam pengetahuan selama menempuh studi di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi IBBI Medan.
2. Bagi perusahaan sebagai masukan pihak manajemen dalam masalah sistem pendidikan dan latihan terutama dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Bagi pihak lain sebagai sarana informasi dan perbandingan untuk mengadakan penelitian yang sama dengan objek yang sama pada masa yang akan datang.

D. Hipotesis
Aggapan dasar atau hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Sistem pendidikan dan latihan cukup efektif dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan”.

E. Metodologi Penelitian
Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penulisan skripsi ini penulis menggunakan metodologi penelitian yakni :
1. Metode Penelitian
a. Penelitian Kepustakaan (Library Research)
Penelitian ini bertujuan untuk mengumpulkan bahan – bahan yang diperoleh dari buku-buku yang berkaitan dengan topik penulisan skripsi ini.

b. Penelitian Lapangan (Field research)
Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh data secara langsung dari perusahaan melalui riset lapangan dengan menggunakan metode wawancara langsung dengan pimpinan, staf, dan karyawan perusahaan untuk memperoleh keterangan sebagai masukan dalam penulisan skripsi ini.
2. Teknik Pengumpulan Data
a. Data Primer
Diperoleh dengan cara mengumpulkan data langsung dari perusahaan, dengan cara melakukan wawancara dan observasi langsung dengan pimpinan maupun staf perusahaan yang berhak memberikan keterangan tentang topik permasalahan.
b. Data Sekunder
Diperoleh dengan cara membaca buku–buku ilmiah di perusahaan yang relevan dengan topik permasalahan.
3. Metode Analisis
Analisis data dalam penulisan skripsi ini adalah :
a. Metode Deskriptif
Metode ini merupakan suatu metode analisa yang dilakukan dengan mengumpulkan data, menyusun dan menafsirkan serta menganalisa sehingga memberikan gambaran dari masalah yang dihadapi.
b. Metode Deduktif
Metode ini merupakan suatu metode pengambilan keputusan mengenai teori yang telah diterima sebagai suatu kebenaran umum mengenai fakta yang diamati.
F. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan skripsi ini dibagi menjadi 5 (lima) bab dan setiap bab dibagi menjadi sub bab sebagai berikut :
Bab I : Pendahuluan
Pada bab ini secara ringkas diterangkan mengenai alasan pemilihan judul, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, hipotesis, metodologi penelitian, dan sistematika penulisan.
Bab II : Uraian Teoretis
Dalam bab ini dijelaskan pengertian manajemen sumber daya manusia, pengertian pendidikan dan latihan, metode pendidikan dan latihan, manfaat pendidikan dan latihan, tujuan pendidikan dan latihan, dan kendala dalam pendidikan dan latihan.
Bab III : Gambaran Umum PTPN III (Persero) Medan
Dalam bab ini diuraikan tentang sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi dan uraian tugas, metode pendidikan dan latihan, manfaat pendidikan dan latihan karyawan, tujuan pendidikan dan latihan karyawan dan Sistem Penilaian Mutu Kerja Karyawan.
Bab IV : Analisis dan Evaluasi
Dalam bab ini disajikan analisis dan evaluasi berdasarkan perbandingan antara praktek dan teori.

Bab V : Simpulan dan Saran
Bab ini merupakan penutup yang berisikan simpulan dan saran – saran kepada perusahaan untuk digunakan sebagai bahan referensi untuk perbaikan dimasa mendatang.

BAB II
URAIAN TEORETIS

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian sumber daya manusia adalah : “Sumber daya manusia (human resources) mengandung pengertian usaha atau jasa yang diberikan dalam proses produksi sehingga mencerminkan usaha seseorang dalam menghasilkan barang dan jasa.” (Harianja, 2002 : 4)
Prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia terdiri dari :
1. Bahwa manusia adalah sebagai kunci terciptanya tujuan organisasi
2. Untuk mencapai tujuan tersebut segala kultur dan unsur dalam organisasi harus saling menunjang dan dapat bekerja sama.
3. Menajemen sumber daya manusia berhubungan dengan integrasi, menjadikan semua anggota terlihat bekerjasama untuk mencapai tujuan tersebut.”
Usaha peningkatan pendapatan perusahaan harus di dukung oleh pemberdayaan segala sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan, terutama sumber daya manusianya. Pemberdayaan ini seringkali menemui kendala sebagai hambatan, misalnya dari segi teknisnya, ketersediaan tenaga kerjanya dan kemampuan manajerialnya.
Peningkatan efektivitas dan efisiensi kerja karyawan dalam meningkatkan pendapatan perusahaan juga tidak dapat terlepas dari usaha peningkatan faktor-faktor sebagai berikut:

a. Peningkatan faktor manajerialnya.
b. Perbaikan faktor manajemen sumber daya manusianya.
c. Perbaikan kualitas kerjanya.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu pendekatan terhadap manajemen manusia yang berdasarkan empat prinsip menurut Hasibuan (2001 : 35) :
1. Bahwa manusia adalah harta utama perusahaan dan manajemen yang efektif adalah sebagai kunci bagi tercapainya tujuan organisasi.
2. Untuk mencapai tujuan tersebut, segala kultur dan unsur dalam organisasi harus saling menunjang dan dapat bekerja sama.
3. Kultur dan nilai perusahaan serta situasi organisasi akan memberikan pengaruh yang besar terhdap pencapaian tujuan tersebut.
4. Manajemen Sumber Daya Manusia berhubungan dengan integrasi, menjadikan semua anggota terlihat dan bekerjasama untuk mencapai tujaun tersebut.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu rentetan keputusan yang mempengaruhi hubungan tenaga kerja dan pimpinan, yang pada gilirannya akan mempengaruhi kefetktifan kerja karyawan sehingga bisa mendorong peningkatan pendapatan perusahaan..

B. Pengertian Pendidikan dan Latihan
Apabila dikatakan bahwa sumber daya manusia merupakan sumber daya yang terpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi. Salah satu implikasinya adalah bahwa investasi terpenting mungkin dilakukan organisasi adalah di bidang sumber daya manusia. Pertanyaan yang dihadapi dan harus dijawab oleh setiap organisasi bukan lagi apakah akan melakukan investasi dalam rangka pendidikan dan latihan karyawan yang dimilikinya, melainkan berapa besar investasi yang harus dibuat. Artinya pilihan yang tersedia bukan antara pendidikan dan latihan karyawan atau tidak, melainkan dalam bidang apa pengembangan itu dilakukan, dengan intensitas yang bagaimana pendidikan dan latihan itu dilakukan dan teknik apa yang digunakan dalam pendidikan dan latihan karyawan tersebut.
Alasan yang sangat fundamental untuk mengatakan demikian adalah bahwa baik untuk menghadapi tuntutan tugas, terutama untuk menjawab tantangan masa depan, pendidikan dan latihan karyawan merupakan keharusan. Pendidikan dan latihan karyawan perlu dilaksanakan untuk mendapatkan tenaga kerja yang cakap dan terampil dalam melaksanakan tugasnya sehingga efektivitas dan efisiensi kerja perusahaan lebih terjamin.
Sesudah karyawan direkrut, dipilih, diseleksi, dan diterima oleh perusahaan maka langkah selanjutnya merupakan tugas dari bagian manajemen SDM adalah melaksanakan pengembangan melalui pendidikan dan pelatihan.
Dalam usaha meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan tenaga kerja dalam perusahaan, seringkali kita jumpai latihan dan pengembangan, tetapi pada hakikatnya penggunaaan kedua istilah tersebut mempunyai banyak persamaan, dimana keduanya berhubungan erat dengan pemberian bantuan kepada karyawan agar karyawan bersangkutan dapat berkembang ke tingkat kecerdasan atau kemampuan yang tinggi.
Menurut Hasibuan (2001 : 44) : “Pengertian pendidikan dan latihan sama dengan pengembangan yaitu proses peningkatan ketrampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan di dalam kelas yang berlangsung lama dan biasanya menjawab “Why” sedangkan latihan berorientasi pada praktek dilakukan di lapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab “How”.”
Dari pengertian ini jelaslah kiranya walaupun sesungguhnya pendidikan dan latihan dengan pengembangan adalah dua kata yang berbeda, namun dari istilah tersebut dikatakan bahwa latihan merupakan bentuk daripada pengembangan karyawan itu sendiri, dimana pendidikan dan latihan berorientasi pada tugas masa sekarang sedangkan pengembangan berorientasi pada masa yanga akan datang.
Jadi, pendidikan dan latihan merupakan sarana peningkatan ketrampilan dan pengetahuan umum bagi tenaga kerja untuk memperbaiki efektivitas kerja yang tinggi untuk mencapai hasil kerja yang memuaskan. Dengan demikian pengembangan karyawan merupakan kegiatan intern perusahaan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, ketrampilan dan pengetahuan dari karyawan sesuai dengan keinginan karyawan yang bersangkutan.
Dari pengertian pendidikan dan latihan diketahuilah ada 2 (dua) tujuan utama dari pendidikan dan latihan yaitu :
1. Pendidikan dan latihan dilakukan untuk menutupi gap atau kesenjangan yang terjadi antara permintaan tenaga kerja dengan persediaan tenaga kerja yang ada dalam perusahaan. akan tetapi persediaan dari tenaga kerja yang ada tidak memenuhi kriteria permintaan tenaga kerja.
2. Pendidikan dan latihan diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam emncapai produktivitas kerja yang memuaskan.
Jadi timbulnya kebutuhan program pendidikan dan pelatihan untuk melatih dan mendidik karyawan baru serta mengantisipasi kemajuan teknologi. Bagi karyawan baru keguunaan pendidikan dan pelatihan adalah untuk mengerti pengoperasian peralatan atau mesin, kepada siapa dia bertanggng jawab, dan bagaimana cara mengatasi kalau terjadi kecelakaan kerja serta hal-hal yang menyangkut suatu pekerjaan.
Sedangkan pendidikan dan pelatihan bagi karyawan lama adalah untuk meningkatkan hasil pekerjaan baik sekarang maupun masa yang akan datang, mencegah penurunan produktivitas karyawan apabila mendapat promosi jabatan.

C. Metode Pendidikan dan Latihan
Menurut Hamalik (2000 : 145) : “Metode pengembangan karyawan terdiri dari :
1. Metode latihan atau training
2. Metode pendidikan atau educational method”
Metode latihan terdiri dari :
1. On the Job
Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas.
2. Vestibule
Metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya dilakukan oleh perusahaan.
3. Demonstration and Example
Metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.
4. Simulation
Merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja.
5. Apprenticeship
Suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
6. Classroom Methods
Metode pertemuan dalam kelas meliputi pengajaran, rapat, metode studi, kasus, metode diskusi dan metode seminar.
Metode pendidikan terdiri dari :
1. Training Methods atau Classroom Methods
Merupakan metode latihan di dalam kelas seperti rapat, studi, kasus, ceramah dan lain-lain.
2. Understudies
Teknik pengembangan yang dilakuakan dengan praktek langsung bagai seseornag yang dipersipakan untuk menggantikan jabatan atasannya.

3. Job Rotation and Planned Progression
Teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapan pada setiap jabatan.
4. Coaching-Counseling
Metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan ketrampilan kerja pada bawahannya.
5. Junior Board of Executive or Multiple Management
Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah perusahaan.
6. Committee Assignment
Komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis masalah kepada pimpinan.
7. Business Games
Pengembangan yang dilakukan dengan di adu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu.
8. Sensitivity Training
Untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tenatng diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam di antara para karyawan.
9. Other Development Method
Bertujuan untuk pendidikan terhadap para manajer.

D. Manfaat Pendidikan dan Latihan
Manfaat yang diperoleh dari pendidikan dan latihan yang dilaksanakan oleh setiap perusahaan antara lain:
a. Memungkinkan peningkatan produktivitas kerja, dengan adanya pendidikan dan latihan diharapkan karyawan lebih mengerti tugasnya sehingga tidak terjadi pemborosan.
b. Memungkinkan peningkatan minat karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.
c. Memungkinkan meningkatnya komunikasi antara atasan dan bawahan karena adanya kesempatan bagi karyawan untuk berpikir inovatif.
d. Meningkatkan semangat kerja karyawan dengan berkomitmen berorganisasional yang lebih tinggi.
e. Mengurangi kejenuhan karyawan sebab dengan adanya program pendidikan dan pelatihan memungkinkan terjadi rotasi jabatan.
f. Terbentuknya pola keseragaman pemikiran dalam pengmabilan keputusan untuk mengembangkan kelompok kerja dalam perusahaan.
g. Meningkatkan loyalitas kerja dalam perusahaan.
h. Meningkatkan tanggung jawab kerja dalam perusahaan.
i. Meningkatkan inisiatif dan kreativitas karyawan dalam bekerja.
Dengan mengikuti pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan pada perusahaan diharapkan dapat mengurangi pengawasan yang dilakukan pimpinan terhadap bawahan dalam melakukan tugas.

E. Tujuan Pendidikan dan Latihan
Pendidikan dan latihan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen atau masyarakat yang menerima produk/jasa yang dihasilkan oleh perusahaan. Adapun tujuan pendidikan dan latihan yang diilakukan oleh sebuah perusahaan adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan produktivitas kerja
Dengan diadakannya pendidikan dan latihan oleh sebuah perusahaan, maka produktivitas kerja karyawan diharapkan akan meningkat. Dengan demikian pendapatan perusahaan juga akan meningkat sehingga tingkat profitabilitas juga bertambah, dan setiap proses mengalami peningkatan sesuai dengan yang diharapkan. Untuk memperoleh tingkat profitabilitas tinggi harus ditunjang beberapa faktor dalam perusahaan. Salah satunya adalah kondisi kerja para karyawan. Apabila tenaga kerja tidak memiliki gairah dan semangat kerja, tentu produktivitas kerjapun akan rendah atau bahkan merosot sehingga pendapatan perusahaan juga akan menurun. Sebaliknya tenaga kerja yang memiliki semangat dan kegairahan kerja tinggi, produktivitas kerjanya akan tinggi pula maka pendapatan perusahaan juga akan bertambah tinggi juga. Agar produktivitas kerja karyawan meningkat, salah satu cara yang harus di tempuh perusahaan adalah dengan cara mengadakan pendidikan dan pelatihan karyawan.
2. Meningkatkan efisiensi kerja
Dengan diadakannya pendidikan dan latihan karyawan ini bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, dan mengurangi biaya. Apabila hal ini telah tercapai maka pemborosan akan berkurang, biaya operasional semakin kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
3. Meningkatkan karier
Dengan diadakannya pendidikan dan latihan karyawan oleh perusahaan ini, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, ketrampilan dan prestasinya lebih baik.
4. Meningkatkan moral
Dengan diadakannya pendidikan dan latihan ini perusahaan mengharapkan moral karyawan akan lebih baik. Karena keahlian dan ketrampilan yang baik jika tidak dibarengi dengan moral yang baik itu sama saja dengan nol. Jadi apabila moral karyawannya telah baik maka akan antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
5. Meningkatkan keahlian kerja
Karyawan yang telah bekerja di perusahaan ini memiliki tingkat keahlian yang berbeda dan beraneka ragam. Ada yang memiliki tingkat keahlian hampir memenuhi kualifikasi yang diharapkan perusahaan, ada pula yang emmiliki keahlian pada tingakatn di bawah standar. Dengan diadakannya pendidikan dan latihan oleh perusahaan terhadap karyawannya, maka para karyawan akan dapat meningkatkan keahlian dalam tugas dan pekerjaaannya sehingga mendorong peningkatkan pendapatan perusahaan..
6. Meningkatkan rasa tanggung jawab
Masing-masing karyawan telah memiliki tanggung jawab, hanya tingkatan yang berbeda, tergantung pada beban tugas dan pekerjaan yang diberikan pimpinan kepadanya. Agar tanggung jawab yang diberikan pimpinan dapat dipertanggung jawabkan, perlu pemupukan rasa tanggung jawab para karyawan pada masing-masing tingkatan sesuai dengan kemampuan. Salah satu metode untuk meningkatkan rasa tanggung jawab para karyawan dari berbagai macam tingkatan adalah melalui penyelenggaraan pendidikan dan latihan. Dengan diadakannya pendidikan dan latihan oleh perusahaan ini diharapkan rasa tanggung jawab karyawan perusahaan akan semakin meningkat, sesuai dengan yang diinginkan perusahaan sehingga karyawan tersebut bisa berproduksi sesuai dengan standard yang ditetapkan oleh perusahaan dan meningkatkan pendapatan perusahaan.

F. Kendala dalam Pendidikan dan Latihan
Dalam melaksanakan pendidikan dan latihan harus dituangkan sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, peserta dan waktu pelaksanaannya. Pelaksanaan pendidikan dan latihan harus berprinsipkan pada peningkatan efektivitas dan efisiensi kerja masing-masing karyawan pada jabatannya. Pelaksanaan pendidikan dan latihan hendaknya diinformasikan secara terbuka kepada semua karyawan yang diikutsertakan.
Namun semua itu tak semudah yang dibayangkan karena adanya kendala-kendala yang menjadi penghambat di dalam melaksanakan pendidikan dan latihan. Kendala-kendala pendidikan dan latihan akan menghambat lancarnya pelaksanaan sehingga sasaran yang dicapai kurang memuaskan.
Kendala-kendala yang dihadapi perusahaan dalam pendidikan dan latihan sumber daya manusia adalah :
a. Peserta pendidikan dan latihan
Penetapan calon peserta penddikan dan latihan erat kaitannya dengan keberhasilan proses pendidikan dan latihan, yang pada gilirannya turut menentukan efektivitas pekerjaan. Oleh karena itu perusahaan mengadakan seleksi yang teliti untuk memperoleh peserta yang baik. Jika tidak di seleksi mungkin ini akan menjadi penghambat dan menyulitkan lancarnya pendidikan dan latihan.
b. Pelatih
Pelatih-pelatih memegang peran yang penting terhadap kelancaran dan keberhasilan program pendidikan dan latihan. Itu sebabnya perlu pemilihan pelatih yang benar-benar ahli, yang berkualitas dan profesional. Jika pelatih tidak ahli dan profesional ini akan menjadi penghambat dan menyulitkan lancarnya pendidkan dan latihan.
c. Bahan-bahan di dalam pendidikan dan latihan
Bahan-bahan di dalam pendidikan dan latihan sebaiknya disiapkan secara tertulis agar mudah dipelajari oleh peserta pendidikan dan latihan. Cara penulisan bahan latihan agar disesuaikan dengan pedoman penulisan karya ilmiah yang baik. Apabila bahan latihan tidak disiapkan terlebih dahulu maka ini juga menjadi penghambat lancarnya pendidikan dan latihan.
d. Lamanya waktu pendidikan dan latihan
Lamanya waktu pendidikan dan latihan juga mempengaruhi kelancaran pelaksanaan pendidikan dan latihan. Terlalu lama waktu yang diberikan kepada peserta tidak baik, terlalu cepat juga tidak baik, jadi harus sesuai dengan kebutuhannya.

G. Pengertian Produktivitas Kerja
Menurut Masyuri dalam (http://202.159.18.43/jsi/91masyuri.htm) pengertian produktivitas tenaga kerja adalah : “tingkat kemampuan tenaga kerja dalam menghasilkan produk. Cara yang lazim digunakan adalah dengan membagi nilai tambah dengan jumlah tenaga kerja yang terlibat dalam produk tersebut.”
Menurut Ahmad Tohardi (2000, 448) : “secara sederhana produktivitas dapat diartikan sebagai perbandingan antara output (keluaran) dengan input (masukan).”
Sedangkan menurut J. Raviyanto dkk (1988) yang mengutip lembaga produktivitas Norwegia bahwa produktivitas adalah : “hubungan diantara jumlah produk yang di produksi dan jumlah sumber daya yang diperlukan untuk memproduksi produk tersebut. Atau dengan rumusan yang lebih umum yaitu rasio antara keputusan kebutuhan dengan pengorbanan yang diberikan.” (Tohardi, Ahmad, 2000: 448)
Sedangkan menurut Dewan Produktivitas Nasional Republik Indonesia :
a. Produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.
b. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan.
c. Produksi dan produktivitas merupakan dua pengertian yang berbeda. Peningkatan produksi menunjukkan pertambahan jumlah hasil yang dicapai, sedangkan peningkatan produktivitas mengandung pengertian pertambahan hasil dan perbaikan cara produksi. Peningkatan produksi tidak selalu disebabkan oleh peningkatan produktivitas, karena produksi dapat saja meningkat walaupun produktivitas tetap atau menurun.
d. Peningkatan produktivitas dapat dilihat dalam tiga bentuk :
1. Jumlah produksi meningkat dengan menggunakan sumber daya yang sama.
2. Jumlah produksi yang sama atau meningkat dicapai dengan menggunakan sumber daya yang lebih sedikit.
3. Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan pertambahan jumlah sumber daya yang relatif lebih kecil.
e. Sumber daya manusia memegang peranan utama dalam prose peningkatan produktivitas, karena alat produksi dan teknologi pada hakekatnya merupakan hasil karya manusia.
f. Produktivitas tenaga kerja mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu.
g. Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya seperti : pendidikan, ketrampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial Pancasila, teknologi, sarana produksi, manajemen, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi.
h. Peningkatan produktivitas tenaga kerja merupakan pembaharuan pandangan hidup dan kultural dengan sikap mental memulai kerja serta perluasan upaya untuk meningkatkan mutu kehidupan manusia.” (Tohardi, Ahmad, 2000 : 449-451)

H. Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Produktivitas karyawan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor yang sangat menentukan dalam pelaksanaannya, karena tinggi rendahnya produktivitas seorang karyawan tergantung pada terpenuhinya faktor pendukung produktivitas tersebut. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas ini pada tiap perusahaan berbeda, terhgantung jenis usaha, pimpinan dan kualitas karyawan itu sendiri. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas ini dapat dijelaskan sesuai dengan pendapat para ahli berikut ini.
Menurut J. Ravianto Putra (Tohardi, Ahmaad, 2000 : 452) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas dapat dikelompokkan ke dalam 3 (tiga) kelompok yaitu :
a. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas dari perekonomian atau industri-industri secara keseluruhan
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas organisasi, unit usaha atau pabrik secara individual.
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas perseorangan.

Sedangkan faktor-faktor produktivitas di tingkat Unit Usaha (Tohardi, Ahmad, 2000 : 453) adalah :
a. Rasio penempatan mesin atau model per tenaga kerja
b. Ketrampilan tenaga kerja
c. Kualitas material yang digunakan dalam proses produksi
d. Hubungan yang ada antar karyawan dan antar karyawan dengan pihak manajemen.
Kemudian perusahaan sebagai suatu organisasi dan juga merupakan wadah tenaga kerja akan selalu berusaha memenuhi keinginan-keinginan yang diharapkan karyawannya. Demikian sebaliknya organisasi juga mengharapkan karyawannya untuk melakukan jenis-jenis perilaku tertentu dalam usaha pencapaian tujuan. Dalam hal ini usaha untuk memperoleh perilaku tertentu yang diinginkan disebut pengarahan atau motivasi, yaitu merupakan suatu ketrampilan dalam memadukan kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi sehingga keinginan-keinginan karyawan dipuaskan bersamaan dengan tercapainya sasaran-sasaran organisasi. Motivasi yang diberikan harus bisa mendorong para karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Dengan mengetahui latar belakang peranan pentingnya sumber daya manusia dan kebutuhan akan tenaga kerja yang cakap dan terampil dalam suatu perusahaan, maka setiap perusahaan baik besar maupun kecil perlu mengadakan evaluasi atau penilaian terhadap produktivitas kerja karyawan yang ada dalam perusahaannya.
Menurut Hasibuan (2003 : 87) : “Penilaian produktivitas kerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi produktivitas kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya”.
Dari definisi di atas dapatlah disimpulkan bahwa pelaksanaan penilaian produktivitas kerja dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan, sedangkan penilaian mutu kerja menyangkut hasil yang diberikan karyawan kepada perusahaan dan pada akhirnya akan merupakan hasil perusahaan itu secara keseluruhan, di samping itu juga memberikan manfaat yang besar bagi penyempurnaan manajemen perusahaan.
Manfaat penilaian produktivitas kerja karyawan menurut Notoatmodjo (2003 : 142) adalah :
1. Peningkatan prestasi kerja.
Dengan adanya penilaian produktivitas kerja, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.
2. Kesempatan kerja yang adil.
Dengan adanya penilaian produktivitas kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.
3. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan.
Melalui penilaian produktivitas kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.

4. Penyesuaian kompensasi.
Penilaian produktivitas kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya.
5. Keputusan-keputusan promosi dan demosi.
Hasil penilaian produktivitas kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik, dan demosi untuk karyawan yang berprestasi jelek.
6. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
Hasil penilaian produktivitas kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja.
7. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.
Penilaian produktivitas kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan seleksi karyawan yang telah lalu. produktivitas Produktivitas kerja yang rendah bagi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.

I. Kriteria Penilaian Produktivitas Kerja
Penilaian produktivitas kerja yang adil membutuhkan suatu standar atau kriteria terhadap produktivitas kerja karyawan dibandingkan. Semakin jelas standar produktivitas kerja semakin akurat hasil penialian tersebut. Oleh karenanya, langkah pertama dalam pengelolaan karyawan atau kelompok kerja yang efektif adalah menetapkan standar yang akan dipakai dalam melakukan penelitian.
Standar produktivitas kerja haruslah berisi dua jenis informasi dasar bagi karyawan maupun atasannya, yaitu pekerjaan apa yang harus dilakukan seorang karyawan dan seberapa baik sebenarnya karyawan harus melakukan pekerjaan tersebut. Agar standar mutu kerja berdaya guna haruslah dinyatakan secara jelas dan tertulis sehingga atasan dan bawahan mengetahui apa sebenarnya yang diharapkan dari sutau pekerjaan dan sebagai pedoman bagi atasan untuk mengetahui apakah yang diharapkan dari dilaksanakannya pekerjaan tersebut telah tercapai atau belum. Agar proses pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat berjalan dengan baik maka penetapan standar atau kriteria pekerjaan tersebut harus memenuhi karakteristik-karakteristik tertentu. Berikut beberapa karakteristik kriteria penilaian produktivitas kerja yang baik, yaitu :
1. Kriteria yang baik haruslah mampu diukur dengan cara yang dapat dipercaya. Konsep reliabilitas pengukuran mempunyai dua komponen, yaitu stabilitas dan konsistensi. Stabilitas menyiratkan bahwa pengukuran kriteria yang dilaksanakan pada waktu yang berbeda haruslah mencapai hasil yang kira-kira sama. Konsistensi menyiratkan bahwa pengukuran kriteria yang dilaksanakan dengan metode yang berbeda atau orang yang berbeda haruslah mencapai hasil yang kira-kira sama.
2. Kriteria yang baik haruslah mampu membedakan individu-individu sesuai dengan kinerja mereka. Salah satu tujuan penilaian produktivitas kerja adalah mengevaluasi kinerja anggota organisasi. Jika kriteria yang seperti itu memberikan skor yang identik pada semua orang maka kriteria tersebut tidak berguna bagi distribusi pengupahan untuk kinerja, merekomendasikan kandidat untuk promosi, ataupun menilai kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
3. Kriteria yang baik haruslah dapat diterima oleh individu yang mengetahui kinerjanya sedang dinilai. Penilaian adalah penting agar orang-orang yang kinerjanya sedang diukur merasa bahwa kriteria yang sedang digunakan memberikan petunjuk yang adil dan akurat dari kinerja mereka.
Jadi dapat disimpulkan bahwa dalam menentukan kriteria dari suatu pekerjaan haruslah dibuat berdasarkan deskripsi itu sendiri. Deskripsi pekerjaan adalah uraian tugas dan kewajiban yang diperlukan pada suatu pekerjaan. Deskripsi pekerjaan dapat menentukan apa yang menjadi tugas dan dapat menunjukkan keahlian yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan. Jadi kriteria-kriteria pekerjaan itu bisa berbeda untuk tiap pekerjaan, karena masing-masing pekerjaan mempunyai deskripsi pekerjaan yang berbeda.

BAB III
GAMBARAN UMUM PTPN III (PERSERO) MEDAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero ) Berasal dari Perkebunan milik bangsa asing yang dinasionalisasikan oleh pemerintah Republik Indonesia pada tahun 1957 menjadi Perusahaan Perkebunan Negara ( PPN ). Setelah mengalami beberapa kali perubahan organisasi/regrouping, maka pada tahun 1968 direorganisasi menjadi beberapa kesatuan Perusahaan Negara Perkebunan ( PNP ).
Pada tahun 1994 diadakan penggabungan manajemen PT. Perkebuna III, IV dan V (Persero) yang dikelola oleh Direksi PT. Perkebunan III. Berdasarkan PP Nomor 8tahun 1996 tanggal 14 Februari 1996 diadakan peleburan Perusahaan Perseroan ( Persero ) PT. Perkebunan III ( Persero ), PT. Perkebunan IV, dan PT. Perkebunan V menjadi:
Nama : Perusahaan Perseroan ( Persero )
PT. Perkebunan Nusantara III
disingkat dengan
PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero )
Alamat : Sei Batanghari No.2 Medan Po.Box 20122 Kotak Pos 91
Telepon : (061) 8452244 – 8453100
Fax : (061) 8455477 - 8454728
Email : kandir@ptpn3.co.id, kandir@ptp3.org
Website : www.ptpn3.co.id, www.ptpn3.com

PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero ) yang berkantor pusat di Medan mempunyai wilayah kerja di 5 daerah tingkat II di Provinsi Sumatera Utara, yakni:
a. Kabupaten Deli Serdang
b. Kabuoaten Asahan
c. Kabupaten Simalungun
d. Kabupaten Labuan Batu
e. Kabupaten Tapanuli Selatan
PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) adalah suatu perusahaan yang bergerak di bidang perkebunan yang menghasilkan komoditi karet dan sawit. Hasil komiditi tersebut dipasarkan di dalam dan luar negeri.
Kemudian Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) adalah badan tertinggi dalam organisasi Perusahaan Dewan Komisaris (Dekam) berfungsi sebagai badan pengawas yang bertugas untuk para pemegang saham pengelolahan usaha sepenuhnya dikendalikan oleh para Direksi.
Komposisi dan Personalia Dewan Komisaris beserta Direksi ditetapkan oleh Menteri Negara Pendayagunaan BUMN republik Indonesia, sedangkan struktur organisasi perusahaan yang berlaku terhitung mulai tanggal 6 Mei 1996 ditetapkan berdasarkan Surat Keputusan Direksi PT. Perkebunan Nusantara III No. III.BD/KPTS/R.01/1996.

B. Struktur Organisasi Dan Uraian Tugas
Struktur organisasi perusahaan merupakan kerangka pembagian tugas dan tanggung jawab fungsional yang berperan dalam menjalankan aktivitas perusahaan. Melalui struktur organisasi yang jelas, akan diketahui wewenang dan tanggung jawab yang diberikan pada setiap pegawai serta hubungan kerja antar pegawai, sehingga tidak terjadi tumpang tindih dari fungsi masing-masing bagian.
Dengan adanya struktur organisasi ini diharapkan setiap pegawai mengetahui dengan jelas tugas dan kewajiban yang harus dilaksanakan serta dapat mempertanggung jawabkannya pada atasan dan atasan akan mengetahui bagaimana mendelegasikan wewenang kepada bawahannya, sehingga setiap aktivitas perusahaan dapat terselenggara dengan baik dan terkoordinasi.
Sistem organisasi yang baik adalah merupakan persyaratan mutlak bagi kemajuan perusahaan. Tanpa mempunyai sistem organisasi yang baik, suatu perusahaan lambat laun akan mengalami kemunduran.Adapun struktur organisasi pada PTPN III (Persero) Medan adalah struktur organisasi garis lini, di mana setiap bawahan mmepunyai seorang atasan. Garis komandonya adalah bertingkat, sehingga bawahan memperoleh perintah dari atasannya (lihat Gambar 3.1).

Gambar 3.1
Struktur Organisasi PTPN III (Persero) Medan

Dan secara garis besarnya tugas dan fungsi dari masing-masing bagian adalah sebagai berikut :
1. Direktur Utama
Direktur utama adalah pimpinan utama didalam perusahaan dlam pengambilan keputusan dan penanggung jawab utama atas jalannya dan tercapainya tujuan perusahaan, serta mengkoordinasikan tugas – tugas para direktur.
a) Bertugas melaksanakan kebijakan perusahaan sesuai dengan anggaran dasar serta ketentuan – ketentuan yang telah digariskan oleh RUPS dan Mentri Pertanian selaku kuasa pemegang saham dan Dewan komisaris.
b) Menetapkan langkah perusahaan dlam melaksanakan kebijakan perusahaan dalam bidang produksi, teknik pengolahan, tenaga manusia, keuangan dan pemasaran.
c) Mengkoordinasikan tugas para anggota direksi dan mengoreksi pengolahan perusahaan secara umum.
d) Dan bertangguing jawab kepada RUPS melalui dewan komisaris.

2. Direktur Produksi
Direktur Produksi membawahi kepala bagian produksi tanaman kelapa sawit yang mempunyai tugas dan tanggung jawab, sebagai berikut:
a) Mengelola Penyiapan dan Penyempurnaan aspek teknis / normative pengelolahan kebun kelapa sawit perusahaan untuk melaksanakan stndarisasi. Pengelolahan kebun mencakup bidang – bidang:
1) Pembibitan dan penanaman ulang / baru
2) Pemeliharaan
3) Pemupukan
4) Produksi
b) Membahas dan membuat jangka panjang RKAP dan RAB/DPU pengolahan kebun kelapa sawit perusahaan meliputi:
1) Rencana pembibitan dan penanaman ulang / baru
2) Rencana pemeliharaan tanaman
3) Rencana produksi
4) Kebutuhan biaya
5) Kebutuhan tenaga kerja
c) Mengelola penyusunan dan pembaharuan prosedur operasi baku bagian untuk menoingkatkan efektivitas dan efisiensi operasi.
d) Menganalisa kendala – kendala yang timbul dan praktek – praktek terbaik yang dapat dijadikan standar normative pengelolahan kebun sawit yang mencakup:
1) Pembukaan lahan baru
2) Pengendalian serangan hama dan penyakit tanaman
3) Menganalisa produktivitas
4) Produksi / permanen
e) Memberikan rekomendasi untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi pengelolahan kebun – kebun mencakup:
1) Pengembangan / mutasi / promosi dan karyawan pembinaan kebun
2) Pengembangan aspek tennis kapasitas dan kapabilitas kebun
3) Mengkordinasi pembahasan dan penyusunan RKAP dan RAB

3. Direktur Keuangan
Direktur Keuangan membawahi kepala bagian keuangan yang memiliki tugas sebagai berikut:
a) Mengelola penyusunan dan pembahasan RKAP dan RAB bagian keuangan.
b) Mengelola kegiatan keuangan yang meliputi anggaran dan permodalan.
c) Menyusun dan memutakhirkan dan menyempurnakan pedoman dan modal kerja bagian keuangan.
d) Menyusun rencana / proyeksi cash / flow perusahaan.
e) Mengikuti pembahasan RKAP, RAB dan DPU untuk setiap bagian unit / kebun. Memeriksa dan meneliti pengajuan modal kerja kebun / unit.
f) Mengelola pencairan dana proyek dan membuat pertanggung jawaban pemakainnya untuk kelancaran pelaksanaan proyek.
g) Melaksanakan fungsi budget control baik eksploitasi maupun investasi.
h) Mengelola proses pembayaran dan pengamanan uang kas perusahaan dan surat– surat berharga milik perusahaan di kantor Direksi.
i) Mengelola kegiatan pengurusan asuransi asset perusahaan dan manajemen asset yang mencakup aktiva yang hilang, aktiva non produktif dan mutasi aktiva.
j) Mengel;ola kegiatan perpajakan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
k) Melakukan kegiatan kuangan lainnya yang mencakup;
1) Manajemen investasi
2) Manajemen pinjaman
3) Manajemen mata uang asing
4) Manajemen perbendaharaan
5) Relasi perbankan

4. Direktur SDM / Umum
Direktur SDM dan Umum membawahi kepala bagian sumber daya manusia yang mempunyai tugas dan tanggung jawab:
a) Mengkordinir / penyusunan perubahan RKAP dan RKB / DPU bidang SDM.
b) Mengelola pengembangan design manajemen SDM mencakup:
1) Perencanaan dan penempatan SDM
2) Perencanaan dan pengembangan karir
3) Pelatihan dan pengembangan
4) Pemeliharaan dan determinasi
c) Memberikan rekomendasi penyusunan budaya perusahaan pengembangan organisasi untukl peningkatan kerja perusahaan.
d) Mengkoordinasi penyusunan procedure operasi baku dan pedoman kerja bidang personalia untuk kelancaran peningkatan hasil – hasil pelaksanaan kerja.
e) Mengelola perencanaan sumber daya manusia, pelaksanaan SDM terhadap karyawan / calon karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan, menempatkan SDM sesuai dengan formasi yang tersedia dan memperhatikan faktor kopetensi, biaya dan produktivitas karyawan.

5. Direktur Pemasaran
Direktur pemasaran membawahi kepala bagian pemasaran yang mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:
a) Mengkordinir penyusunan dan pembahasan RKAP dan RAB bagian pemasaran.
b) Menjaga dan melakukan upaya peningkatan kekuatan pasar agar dan kondisi sustainable market dengan melakukan pendekatan – pendekatan bisnis berupa kelancaran jaminan supply terhadap buyer.
c) Mengupayakan peningkatan pemasaran melalaui:
1) Penelitian trader yang memenuhi persyaratan kualifikasi antara lain: mampu membeli pada harga tingkat internasional, kelancaran pembayaran jaminan, kelancaran pengapalan dari pembeli.
2) Penyusunan dan pelaksanaan strategi promosi dan iklan berdasarkan hasil anakisis rencana pemasaran setiap komoditi.
3) Penyusunan dan pelaksanaan trobosan baru strategi pemasaran ke Negara tujuan ekspor terutama untuk komoditi the dan kakao.
4) Melakukan analisa terhadap kondisi pasar bila terjadi kelesuan pasar atau penurunan harga komoditif pasar dunia, dengan melaksanakan cross cheeking terhadap laporan komoditif internasional, serta menyiapkan strategi pengulangannya untuk selanjutnya dilaporkan kepada Direktur Pemasaran.
5) Mengelola pelaksanaan penjaualan setiap komoditi untuk ekspor dan local dengan berpedoman pada harga jual yang telah ditempatkan Price Idea.
6) Mengelola penyediaan data persediaan produk ( stock ) yang akan dijual untuk dilaporkan kepada Direktur Pemasaran.
7) Mempersiapkan daftar pembeli untuk setiap komoditi yang akan dijual serta melakukan seleksi pembeli agar dapat diperoleh harga yang optimal.

C. Metode Pendidikan dan Latihan Pada PTPN III (Persero) Medan
Untuk mencapai tujuan berdirinya perusahaan, PTPN III (Persero) mengadakan pendidikan dan latihan yang ada dalam perusahaan. Hal ini dilakukan untuk meningkatkan mutu kerja karyawan perusahaan, karena kemampuan dan pengetahuan bertambah, sehingga dapat merubah sikap, peningkatan ketrampilan, penyamaan pola fikir dan penciptaan atau pengembangan metode juga untuk pembinaan karir karyawan.
PTPN III (Persero) dalam melakukan pendidikan dan latihan karyawan menggunakan metode sebagai berikut :
a. Metode latihan atau training.
Pelatihan merupakan proses membantu para tenaga kerja untuk memperoleh efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan dan sikap yang layak. Latihan atau training ini diberikan kepada karyawan operasional. Metode latihan berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, latar belakang peserta dan lain-lain.
Para peserta latihan langsung mengadakan latihan di tempat untuk belajar dari suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas. Pada metode ini latihan biasanya dilakukan dengan menggunakan bagan, gambar, contoh yang sederhana, demontrasi dan lain-lain para peserta latihan langsung pada kenyataan dan peralatan.
Ada juga cara dimana pelatih atau pengawas memberikan suatu kasus kepada peserta latihan. Kasus ini biasanya tidak disertai dengan data yang lengkap atau sengaja disembunyikan , tujuannya agar peserta terbiasa mencari data/informasi dari pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya. Peserta ditugaskan untuk mengidentifikasi masalah, menganalisis situasi dan merumuskan penyelesaiannya.
Dengan cara ini diharapkan peserta dapat meningkatkan kecakapan dan ketrampilannya dalam mengambil keputusan, karena keputusannya mempunyai dampak internal dan eksternal terhadap perusahaan.

b. Metode pendidikan
Metode pendidikan ini biasanya diberikan kepada karyawan manajerial. Seorang manajer yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang mendorong perusahaan memberikan pendidikan terhadap karyawan manajerialnya. Pada metode ini para peserta pendidikan diajarkan keahlian dan ketrampilan oleh seorang atasan. Atasan diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada para peserta mengenai tugas yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Pada metode ini peserta dan manajer melakukan diskusi mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi dan umum namun masih dalam konteks pekerjaan. Dengan demikian para peserta akan lebih cepat mengetahui dan menyelesaikan masalah yang dihadapinya. Dengan cara ini para peserta dapat lebih meningkatkan ilmu dan pengetahuannya dalam melakukan pekerjaannya sehari-hari di perusahaan.
Jenis dan tingkat pendidikan dan pelatihan (diklat) yang dilakukan oleh PTPN III (Persero) adalah :
1. Diklat Pemantapan Jabatan
Diklat ini diikuti oleh karyawan secara lokal untuk “tahu” dan merupakan persyaratan untuk dapat diangkat menjadi karyawan tetap. Oleh karena itu diklat ini bersifat orientasi yang lebih banyak berisikan pengenalan perusahaan, struktur organisasi dan dilakukan dengan cara on the job training. Diklat ini terdiri dari tingkat :
a. Tingkat I bagi calon karyawan yang berpendidikan SLTP.
b. Tingkat II bagi calon karyawan yang berpendidikan SLTA
c. Tingkat III bagi calon karyawan yang berpendidikan D3 atau Sarjana
2. Diklat Teknik Fungsional
Diklat ini dilakukan oleh karyawan tetap (non pejabat) sebagi bekal untuk siap pakai sebagai karyawan teknikal. Diklat ini dilakukan bergantung kepada kebutuhan perusahaan. diklat ini terdiri dari tiga angkatan :
a. Tingkat I bagi karyawan dengan minimal tamatan SLTA
b. Tingkat II bagi karyawan dengan minimal lulusan Sarjana Muda.
c. Tingkat III bagi karaywan dengan minimal lulusan Sarjana.
3. Diklat Perjenjangan Jabatan
Diklat ini diikuti oleh karyawan dan pejabat sebagai persyaratan untuk dapat diangkat pada jabatan yang lebih tinggi. Dalam masa transisi persyaratan golongan minimal bagi peserta diklat ini menyimpang dari ketentuan. Diklat ini terdiri dari tiga tingkatan yaitu :
a. Tingkat I bagi karyawan minimal tamatan SMA untuk jabatan Kepala Seksi sederajat.
b. Tingkat II bagi karyawan minimal Sarjana Muda untuk Kepala Bagian sederajat.
c. Tingkat III bagi karyawan minimal Sarjana untuk jabatan Kepala Divisi sederajat.
4. Diklat Penyegaran
Diklat ini diikuti oleh pejabat atau karyawan untuk mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi atau perubahan kebijaksanaan pemerintah atau pimpinan perusahaan. diklat ini dilakukan sewaktu-waktu bila dianggap perlu.
5. Diklat di Luar Perusahaan
Diklat ini ditujukan untuk menampung jenis diklat yang belum tercakup pada diklat sebelumnya. Diklat ini dapat dilakukan baik di dalam ataupun di luar wilayah dan melalui kerja sama dengan lembaga pendidikan atau lembaga pelatihan yang ada. Diklat ini diikuti oleh karyawan yang membutuhkan skill tinggi seperti untuk karyawan yang menangani leasing, consumen financing, dan factoring serta jabatannya minimal Kepala Bagian. Pelaksanaan pendidikan ini biasanya dilakukan oleh Bank Indonmesia untuk memberikan pelatihan terhadap para analis perusahaan pembiayaan yang ada di Medan sekali dalam setahun. Hal ini dilakukan untuk mensosialiasikan peraturan-peraturan pembiayaan kepada perusahaan pembiayaan di Medan.

Oleh karena itulah, PTPN III (Persero) berupaya meningkatkan mutu kerja karyawannya dengan menyediakan pelatih atau instruktur yang mempunyai pengetahuan dan kemampuan yang cukup baik, dengan harapan mendapat hasil yang maksimal sehingga efektivitas dan produktivitas karyawan dapat tercapai.

D. Tujuan Pendidikan dan Latihan pada PTPN III (Persero) Medan
Tujuan PTPN III (Persero) melakukan pendidikan dan latihan karyawan di samping untuk meningkatkan mutu kerja karyawan, juga untuk meningkatkan produktivitas kerja, meningkatkan efiensi kerja, promosi jabatan, meningkatkan keahlian kerja dan meningkatkan moral dan rasa tanggung jawab.
Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan perencanaan pendidikan dan latihan yang baik, serta implementasi perencanaan tersebut secara tepat. Pelaksanaan pendidikan dan latihan karyawan diperlukan karena perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang memupunyai keahlian yang tinggi di bidang kerjanya masing-masing agar tercapai tujuan strategis perusahaan yang telah digariskan manajemen sebelumnya. Hal ini hanya dapat dicapai dengan pendidikan dan latihan karyawan dalam perusahaan tersebut.
PTPN III (Persero) dalam melaksanakan pendidikan dan latihan karyawan yang dimiliki adalah dengan melakukan :
a. Analisa Jabatan
Dalam penerimaan karyawan baru ataupun untuk menetapkan promosi jabatan bagi karyawan perusahaan melakukan tahap seleksi dengan membuat persyaratan-persyaratan tertentu terutama prestasi kerja karyawan atau disesuaikan dengan jabatan yang diperlukan perusahaan. Analisa jabatan juga berfungsi sebagai pedoman dalam menempatkan karyawan sesuai dengan prinsip the right man on the right place. Analisa jabatan dapat dipakai sebagai landasan atau pedoman terutama bagi penerimaan dan penempatan karyawan, karena analisis jabatan adalah suatu kegiata untuk memberikan analisa pada setiap jabatan sehingga dengan demikian akan memberikan pula gambaran tentang syarat-syarat yang diperlukan bagi setiap karyawan untuk jabatan tertentu. Pengertian analisis jabatan yang pokok terdiri dari dua hal yaitu deskripsi jabatan (gambaran tentang jabatan) dan spesifikasi jabatan (syarat-syarat jabatan).
b Deskripsi Jabatan
Deskripsi jabatan pada PTPN III (Persero) adalah segala hal yang berkaitan dengan jabatan baik tugas-tugasnya, tanggung jawabnya, wewenangnya dan sebagainya. Dengan demikian diharapkan setiap karyawan yang memangku jabatan tersebut akan tahu batas-batas dari tugas, tanggung jawab serta wewenangnya. Hal ini untuk mencegah kemungkinan timbulnya ke simpang siuran dan rangkap pekerjaan antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lain.
c. Spesifikasi Jabatan
Syarat-syarat jabatan pada PTPN III (Persero) merupakan suatu informasi tentang syarat-syarat yang dieprlukan bagi setiap karyawan agar dapat memangku suatu jabatan dengan baik dan dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Penetapan pelaksanaan pekerjaan ini digolongkan menjadi tiga hal yaitu :
a. Pengetahuan, mengetahui bagaimana mengerjakannya.
b. Keahlian, kesanggupan mengerjakannya
c. Sikap, kemauan untuk mengerjakannya.
Adapun syarat-syarat spesifik jabatan pada PTPN III (Persero) adalah :
a. Pendidikan, Sekolah Menengah Atas, sekolah-sekolah kejuruan tertentu, akademi, perguruan tinggi dan sebagainya.
b. Kesehatan, tidak berkaca mata, tidak sakit paru-paru, tiodak buta warna dan sebagainya.
c. Fisik, tinggi badan, berat badan, umur, jenis kelamin dan sebaginya.
d. Syarat-syarat khusus, sudah berkeluarga/belum, jumlah anggota keluarga, mempunyai kepribadian tertentu, penampilan menarik dan sebaginya.
Pendidikan dan latihan sumber daya manusia pada PTPN III (Persero) yang dilakukan terhadap karyawan perusahaan dilaksanakan dalam rangka :
a. Promosi Jabatan
Promosi jabatan dilakukan perusahaan atas dasar prestasi kerja dan prinsip senioritas. Promosi dengan penilaian atas prestasi kerja adalah merupakan bentuk penghargaan perusahaan atas prestasi kerja karyawan tersebut, tetapi juga didasarkan pada pertimbangan lain, yaitu perhitungan yang matang atas potensi kemampuan yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi agar tidak mengandung resiko kegagalan. Sedangkan prinsip senioritas adalah dengan mempertimbangkan jasa-jasa karyawan tersebut dari segi loyalitas pada perusahaan,, masa kerja yang sudah cukup lama sehingga penilaian atas kinerjanya akan lebih objektif dan hal ini juga akan mendorong karyawan lain untuk meningkatakn loyalitas kerjanya pada perusahaan karena kemungkinan promosi jabatan karena lebih senior digunakan sebagai salah satu dasar pertimbangan promosi jabatan.
b. Mutasi (Alih Tugas)
Perusahaan juga melakukan pendidikan dan latihan sumber daya manusia dalam rangka mutasi (alih tugas) dalam bentuk penempatan karyawan pada tugas yang baru dengan tanggung jawab, hirariki jabatan dan penghasilan yang relatif sama dengan statusnya yang lama. Mutasi ini mempunyai manfaat yang tidak kecil, antara lain pengalaman yang abru, cakrawala pandangan yang lebih luas, tidak terjadi kebosanan atau kejenuhan, perolehan pengetahuan dan pengalaman baru, perolehan perspektif baru mengenai kehidupan organisasional, persipan untuk menghadapi tugas baru, dan meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tanatang dan situasi baru yang dihadapi.
Tujuan utama pendidikan dan latihan karyawan yang dilakukan PTPN III (Persero) ini adalah untuk meningkatkan mutu kerja karyawannya sehingga efektivitas dan efisiensi kerjanya meningkat dan berproduktivitas kerja lebih tinggi dan jika dilakukan dengan terarah dan terencana disertai pengelolaan yang baik akan dapat menghemat sumber daya lainnya, atau setidak-tidaknya pengolahan dan pemakaian sumber daya lainnya dapat berdaya guna dan berhasil guna sesuai dengan tujuan dan sasaran berdirinya perusahaan.
E. Penilaian Produktivitas Kerja Karyawan PTPN III (Persero) Medan
Metode penilaian produktivitas kerja merupakan suatu prosedur untuk melaksanakan kegaitan penialian terhadap para karyawan sebagai sumber daya manusia yang berperan utama dalam kemajuan perusahaan. Pemilihan serta penggunaan mtetode yang tepat akan memberikan manfaat maksimal bagi perusahaan.
PTPN III (Persero) Medan menggunakan metode penilaain produktivitas kerja dengan mengkombinasikan antara skala grafis dengan metode manajemen berdasarkan sasaran. Formulir penilaian mutu kerja dan pendidikan dan latihan karyawan yang digunakan adalah berdasarkan metode skala grafis yaitu produktivitas kerja karyawan dinilai berdasarkan kriteria-kriteria (faktor-faktor) yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja tersebut. Dimana faktor penilaian produktivitas kerja karyawan pada perusahaan ini terdiri dari tiga bidang, yakni pencapaian sasaran, staf pribadi dan sifat kerja.
Kemudahan faktor-faktor tersebut dibagi kedalam kategori-kategori, seperti baik sekali, baik, cukup baik, dan kurang dengan range nilai masing-masing kategori adalah 100-90, 80-70, 60-50 dan 40-10. Setiap kriteria beserta kategori dan nilai masing-masing diuraikan secara rinci dalam buku pedoman penilaian mutu kerja dan pendidikan dan latihan karyawan yang diterbitkan oleh perusahaan ini sendiri. Jadi bagi mereka yang bertanggung jawab memberikan peniaian harus memahami pedoman-pedoman yang terdapat dalam buku tersebut.
Untuk lebih jelasnya penulis mengutip uraian kriteria penilaian terhadap faktor pencapaian sasaran kerja yang meliputi :
a. Pencapaian sasaran kerja secara kualitatif
Pencapaian sasaran secara kualitatif berkaitan erat dengan produktivitas kerja yang dihasilkan oleh karyawan dalam satu unit kerja. Kualitas kerja antara satu unit kerja dengan unit kerja lainnya adalah berbeda. Setiap unit kerja akan mempunyai standar minimal yang wajar dicapai karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya berdasarkan pengamatan operasional sehari-hari seperti :
1. Bisnis unit maupun supporting unitnya yang menangani aktivitas produksi kaca haruslah dikaitkan dengan tingkat kualitas produk yang dihasilkan sesuai dengan standar mutu yang ditetapkan oleh perusahaan.
2. Unit operasional maupun supporting unitnya kualitatif adalah hal yang berkaitan dengan kesempurnaan proses produksi yang dilakukan baik menyangkut penggunaan bahan, tingkat kesalahan yang terjadi, kecepatan produksi, ataupun hal-hal yang perlu dimasukkan sebagai salah satu unsur kualitas dari produksi yang dilakukan.
Penilaian dengan kualitas kerja yang dicapai :
1. Baik sekali jika kondisi diatas 125% dari kondisi standar normal unit kerja tersebut.
2. Baik jika kondisinya diantara 100%-125% dari kondisi standar normal unit kerja tersebut.
3. Cukup jika kondisinya diantara 75%-99% dari kondisi standar normal unit kerja tersebut
4. Kurang jika kondisinya dibawah 75% dari kondisi standar normal unit kerja tersebut
b. Pencapaian sasaran secara kuantitatif
Pencapaian sasaran kerja kuantitatif berkaitan dengan jumlah maupun jenis/ragam kegiatan yang dilakukan oleh seorang karyawan dalam suatu unit kerja. Kriteria pencapaian sasaran kerja kuantitatif antara satu unit dengan unit kerja lainnya adalah berbeda. Setiap unit kerja akan mempunyai standar jumlah minimal yang wajar dicapai karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya berdasarkan pengamatan operasional sehari-hari seperti:
1. Bisnis unit maupun supporting unitnya menangani aktivitas produksi dikaitkan dengan banyaknya produksi yang dihasilkan sesuai dengan sasaran kerja yang telah ditetapkan oleh manajemen perusahaan.
2. Unit operasional maupun supporting unitnya, ukuran kuantitas yang digunakan adalah jumlah transaksi yang dilakukan, ragam jenis transaksi, banyaknya warkat yang digunakan, dan jumlah nominal yang transaksi yang dilakukan karyawan tersebut.
Penilai membandingkan antara pencapaian sasaran kerja secara kuantitatif yang dicapai dengan target yang ditentukan :
1. Baik sekali jika kondisi yang dicapai 125% dari target unit kerja tersebut.
2. Baik jika kondisinya diantara 100%-125% dari target unit kerja tersebut.
3. Cukup jika kondisinya diantara 75%-99% dari target unit kerja tersebut
4. Kurang jika kondisinya dibawah 75% dari target unit kerja tersebut
Dari uraian tadi ternyata metode penilaian produktivitas kerja karyawan pada perusahaan ini juga berdasarkan sasaran, yang mana terlihat bahwa atasan dan bawahan bersama-sama menentukan sasaran kerja yang hendak dicapai.
Sedangkan penilaian terhadap karyawan adalah untuk menilai sejauhmana karakter diri karyawan tersebut berpengaruh dalam mencpaai keberhasilan sehubungan dengan pelaksanaan tugas yang dipercayakan kepadanya yang meliputi lima aspek penilaian yakni kejujuran, tanggung jawab terhadap pekerjaan, motivasi diri, dan dedikasi serta penampilan.
Disini penulis mengutip kriteria berikut nilai masing-masing dari aspek kejujuran dalam buku pedoman penilaian produktivitas kerja pada perusahaan ini.
Tabel 3.1
Kriteria Penilaian Produktivitas Kerja Karyawan
Pada PTPN III (Persero) Medan

Kriteria Nilai
1. Apabila karyawan dalam melakukan pekerjaan berlaku sangat jujur dalam menangani tugas yang berkaitan dengan aspek inmateril maupun materil serta berkaitan dengan pembuatan laporan maupun menjalankan transaksi aspek keuangan.
2. Setiap pekerjaan yang dilakukan dapat diketahui secara transparan serta selalu mengikuti sistem dan prosedur sebagaimana yang ditetapkan perusahaan.
3. Tidak pernah ada informasi negatif mengenai karyawan melakukan perbuatan yang merugikan perusahaan dan pihak lain langsung atau tidak langsung.
4. Selalu menjaga nama baik dirinya, lingkungan kerja serta nama baik perusahaan. Sangat jarang mendapatkan teguran berkenaan dengan perilaku karyawan tersebut.
5. Apabila karyawan dalam melakukan pekerjaan berlaku jujur dalam menangani tugas yang berkaitan dengan aspek-aspek keuangan.
6. Setiap pekerjaan yang dilakukan dapat diketahui secara transparan serta selalu mengikuti sistem dan prosedur sebagaimana yang ditetapkan perusahaan.
7. Apabila karyawan dalam batas normal dapat melakukan pekerjaannya dengan cukup jujur dalam menangani tugas yang berkaitan dengan aspek immateril serta dalam pembuatan laporan maupun dalam menjalankan transaksi yang berkaitan dengan aspek keuangan.
8. Setiap pekerjaan yang dilakukan dapat diketahui secara cukup transparan serta berusaha mengikuti sistem dan prosedur sebagaimana yag ditetapkan perusahaan.
9. Tidak terdapat informasi negatif karyawan tersebut serta ada indikasi yang bersangkutan melakukan perbuatan yang merugikan perusahaan maupun pihak lain langsung atau tidak langung.
10. Tidak menjaga nama baik dirinya, lingkungan serta nama baik perusahaan. Supervisi terhadap perilaku karyawan tersebut seringkali perlu dilakukan untuk mendapatkan hasil kerja yang baik dan benar.
11. Apabila karyawan yang bersangkutan dalam melakukan pekerjaannya sering jujur dalam menangani tugas yang berkaitan dengan aspek material dan immaterial serta dalam pembuatan laporan maupun dalam menjalankan transaksi yang berkaitan dengan aspek keuangan.
12. Setiap pekerjaan yang dilakukan sering tidak dilakukan secara transparan . sering melanggar sistem dan prosedur sebagaimana yang yang ditetapkan perusahaan.
13. Terdapat indikasi yang bersangkutan melakukan perbuatan yang merugikan baik langsung atau tidak langsung terhadap perusahaan atau pihak lain langsung atau tidak langsung.
14. Supervisi terhadap perilaku karyawan tersebut perlu dilakukan secara ketat untuk memastikan semua hasil kerjanya telah dilakukan dengan tepat dan benar.
Sumber : PTPN III (Persero) Medan (2009)

Sedangkan penilaian terhadap cara kerja adalah untuk menilai tata cara kerja seorang karyawan merupakan faktor penunjang yang turut menentukan keberhasilan pencapaian sasaran kerja yang mencakup enam aspek penilaian yaitu :
1. Inisiatif
2. Pengetahuan dan ketrampilan kerja
3. Pemanfaatan waktu kerja
4. Kerjasama
5. Komunikasi
6. Disiplin
Adapun cara pengisian formulir penilaian adalah dengan membagi kriteria penilaian menjadi tiga bagian yaitu pencapaian sasaran kerja, sifat pribadi, dan cara kerja yang mana masing-masing terdiri dari beberapa faktor yang dinilai sesuai dengan kategori nilainya. Kemudian nilai masing-masing bagian tersebut dijumlahkan menjadi sub total. Setelah diperoleh sub total nilai untuk masing-masing bagian, maka tahap selanjutnya penilai meminta mengalikan sub total dengan bobot yang ditetapkan.
Tabel 3.2
PTPN III (Persero) Medan
Faktor-Faktor Kriteria Penilaian Produktivitas Kerja Karyawan
Faktor yang Dinilai Nilai
a. Sasaran Kerja (sub total 1 s/d 2 ) X 60%
b. Sifat Pribadi (sub total 3 s/d 7) X 20%
c. Cara Kerja (sub total 8 s/d 13) X 20% 103.50
83.04
98.43
Total Nilai * 284.96

* Total nilai merupakan jumlah keseluruhan dari penjumlahan ke tiga sub total penilaian setelah dikalikan dengan bobot masing-masing.

Sumber : PTPN III (Persero) Medan (2009)

Sedangkan ranking penilaian umum merupakan kesimpulan akhir dari penilaian yang diberikan terhadap produktivitas kerja karyawan untuk periode tersebut terdiri dari :

Tabel 3.3
PTPN III (Persero) Medan
Predikat Penilaian Produktivitas Kerja Karyawan

Nilai Predikat
>= 360 Baik Sekali
238-305 Baik
170-237 Cukup
34-169 Kurang

Sumber : PTPN III (Persero) Medan (2009)

Dalam melakukan penilaian produktivitas kerja ini, pimpinan perusahaan menerapkan hal ini untuk menilai seluruh karyawan yang berjumlah 31 orang. Dilihat dari hasil penilaian seperti tertera pada total nilai di Tabel 3.3 yang berjumlah 284,96, yang mana bila dilihat pada Tabel 3.4 mengenai predikat penilaian maka dapat dinyatakan bahwa produktivitas kerja setiap karyawan pada perusahaan pada perusahaan berada pada kategori baik yakni antara 238-305.
Disamping tiga bagian penilaian tersebut dalam formulir penilaian produktivitas kerja terdapat pula kolom yang tersedia untuk memberikan informasi mengenai :
1. Kolom produktivitas khusus karyawan
Setiap predikat penilaian yang mendapat nilai “baik sekali” harus mencantumkan produktivitas khusus yang telah dilakukan oleh karyawan tersebut sebagai dasar pertimbangan usulan promosi yang bersangkutan.
2. Kolom catatan kondite negatif karyawan
Berisikan informasi tentang kondite dari karyawan yang dinilai meliputi :
a. Tentang kehadiran dan pemanfaatan waktu kerja karyawan
b. Sikap dan tingkah laku selama melaksanakan tugas
c. Ketaatan pada peraturan yang berlaku di perusahaan.
d. Teguran-teguran atau surat peringatan yang pernah disampaikan kepada karyawan yang dinilai pada periode berjalan.

F. Target dan Realisasi Produksi PTPN III (Persero) Medan
PTPN III (Persero) Medan dalam melaksanakan aktivitasnya sehari-hari sudah menetapkan suatu target produksi yang harus dicapai oleh karyawan perusahaan, sesuai dengan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh manajemen perusahaan sebelumnya.
Tercapainya target penjualan dengan baik dapat diasumsikan bahwa pendidikan dan latihan karaywan yang dilakukan oleh perusahaan sudah efektif dan sebaliknya pendidikan dan latihan karaywan yang tidak efektif dapat menyebabkan target produksi tidak tercapai dengan baik, sebagaimana dapat dilihat pada Tabel 3.4.
Tabel 3.4
Target dan Realisasi Produksi
Tahun 2004-2008
Tahun Target Produksi (Rp.) Realisasi Produksi (Rp.)
2004 2.500.000.000 2.425.260.000
2005 2.750.000.000 2.725.360.000
2006 3.000.000.000 3.050.250.000
2007 3.250.000.000 3.315.880.000
2008 3.500.000.000 3.625.185.000
Sumber : PTPN III (Persero) Medan (2009)

Pada Tabel 3.4 di atas dapat dilihat bahwa realisasi produksi perusahaan mengalami peningkatan, pada tahun 2004 realisasi produksi perusahaan adalah sebesar Rp.2.425.260.000,- pada tahun 2005 meningkat menjadi Rp.2.725.360.000,- pada tahun 2006 meningkat lagi menjadi Rp.3.025.250.000,- pada tahun 2007 meningkat lagi menjadi Rp.3.315.880.000,- dan pada tahun 2008 kembali meningkat menjadi Rp.3.625.185.000,-. Dari data tersebut dapat dilihat bahwa volume produksi perusahaan cenderung terjadi peningkatan.
Sedangkan Perkembangan jumlah karyawan perusahaan sejak tahun 2004 hingga tahun 2008 adalah sebagai berikut :
Tahun 2004 : 30 orang
Tahun 2005 : 35 orang
Tahun 2006 : 45 orang
Tahun 2007 : 50 orang
Tahun 2008 : 60 orang
Jumlah karyawan yang telah mengikuti pendidikan dan latihan yang dilaksanakan oleh perusahaan adalah sebagai berikut :
Tahun 2004 : 10 orang
Tahun 2005 : 20 orang
Tahun 2006 : 25 orang
Tahun 2007 : 35 orang
Tahun 2008 : 45 orang

Data tersebut di atas menunjukkan bahwa karyawan perusahaan yang telah mengikuti pendidikan dan latihan yang dilaksanakan oleh perusahaan meningkat setiap tahunnya. Namun masih ada keterbatasan karena tidak adanya data berapa yang telah mengikuti pendidikan dan latihan di perusahaan masih bekerja atau sudah berhenti, atau berapa yang merupakan karyawan baru.

G. Hambatan Pengaruh Pendidikan dan Latihan dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan
PTPN III (Persero) dalam melaksanakan pendidikan dan latihan menuangkannya dalam sebuah ketentuan dengan menetapkan sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, peserta dan waktu pelaksanaannya. Pelaksanaan pendidikan dan latihan pada perusahaan ini berprinsipkan pada peningkatan produktivitas kerja karyawan pada jabatan yang diembannya. Kemudian baru diumumkan secara tertulis kepada seluruh karyawan perusahaan.
Sedangkan kendala yang dihadapi perusahaan sebagai penghambat dalam pelaksanaan pendidikan dan latihan pada PTPN III (Persero) Medan meliputi peserta, instruktur atau pelatih, fasilitas pendidikan dan latihan, kurikulum dan dana pendidikan dan latihan.

BAB IV
ANALISIS DAN EVALUASI

Setelah melakukan penelitian pada PTPN III (Persero) Medan, maka selanjutnya diadakan analisis dan evaluasi terhadap peranan pendidkan dan latihan karyawan dalam meningkatkan produksi pada perusahaan ini dengan membandingkan metode pendidikan dan latihan yang digunakan oleh perusahaan dengan teori yang berhubungan dengan pendidikan dan latihan karyawan.
Pendidikan dan latihan karyawan pada PTPN III (Persero) Medan hanya diberikan kepada karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan menghasilkan kualitas dan mutu kerja yang memenuhi standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan sebelumnya. Hal ini telah memacu dan memberikan motivasi kepada karyawan perusahaan untuk selalu berkompetisi secara sehat agar selalu berusaha untuk meningkatkan produktivitas kerjanya sehingga bisa mememuhi kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan untuk mengikuti pendidikan dan latihan karyawan yang ditetapkan oleh perusahaan.
Adapun jenis-jenis pendidikan dan latihan yang diberikan oleh perusahaan adalah melalui pendidikan dan pelatihan untuk mendapatkan promosi jabatan, kenaikan pangkat, mutasi jabatan dan lain-lain. Berdasarkan hasil penelitian pada perusahaan ini, manajemen telah menyiapkan suatu aturan yang berbeda untuk karyawan dengan skill tinggi dan karyawan dengan skill rendah. Di mana untuk
karyawan dengan skill tinggi lebih ditekankan pengembangan melalui pendidikan, sedangkan pada karyawan dengan skill rendah diberikan pengembangan melalui pelatihan agar lebih meningkatkan skill dalam melaksanakan pekerjaannya.
Sedangkan perkembangan data karyawan yang telah mengikuti pendidikan dan latihan dapat dilihat pada Tabel 4.1.
Tabel 4.1
PTPN III (Persero) Medan
Persentase Kenaikan Jumlah Karyawan yang Telah Mengikuti Diklat
Tahun 2004 – 2008

No Tahun

(A) Jumlah Karyawan
(B) Jumlah Ikut
Diklat
(C) % Jumlah Ikut Diklat
(D=C/B*100) % Kenaikan/ Penurunan
(E=((D2-D1)/D1)*100
1. 2004 30 10 33,33 -
2. 2005 35 20 57,14 100
3. 2006 45 25 55,56 25
4. 2007 50 35 70,00 40
5. 2008 60 45 75,00 28,57
Sumber : PTPN III (Persero) Medan (data diolah)

Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa jumlah karyawan yang telah mengikuti pendidikan dan latihan bila dibandingkan seluruh jumlah karyawan pada tahun 2004 sebesar 33,33 persen, kemudian meningkat pada tahun 2005 menjadi sebesar 57,14 persen, pada tahun 2006 sebesar 55,56 persen, pada tahun 2007 sebesar 70 persen dan pada tahun 2008 telah mencapai 75 persen.
Sedangkan jumlah karyawan yang mengikuti pendidikan dan latihan bila dibandingkan setiap tahunnya dapat dilihat bahwa pada tahun 2005 meningkat 100 persen dari tahun 2004, pada tahun 2006 meningkat 25 persen dari tahun 2005, pada tahun 2007 meningkat sebesar 40 persen dari tahun 2006, sedangkan pada tahun 2008 meningkat 28,57 persen dibandingkan tahun 2007.
Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa jumlah karyawan yang mengikuti diklat setiap tahunnya mengalami peningkatan karena setiap tahunnya perusahaan mengadakan diklat untuk karyawannya, terutama karyawan yang baru diterima, maupun karyawan lama yang belum pernah mengikuti diklat, sehingga mutu kerjanya juga mengalami peningkatan, seperti terlihat pada Tabel 4.2.
Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa jumlah karyawan yang mengikuti diklat setiap tahunnya mengalami peningkatan karena setiap tahunnya perusahaan mengadakan diklat untuk karyawannya, terutama karyawan yang baru diterima, maupun karyawan lama yang belum pernah mengikuti diklat, sehingga mutu kerjanya juga mengalami peningkatan. Di mana jumlah karyawan yang mendapat penilaian mutu kerja dengan kriteria “Baik Sekali” setiap tahunnya mengalami peningkatan, dan jumlah karyawan yang mendapat penilaian dengan kriteria “Cukup” tidak ada, semuanya paling rendah minimal kriteria “Sedang”, jadi dapat disimpulkan bahwa diklat yang dilaksanakan oleh PTPN III (Persero) cukup berhasil untuk meningkatkan mutu kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 4.2 di bawah ini.

Tabel 4.2
PTPN III (Persero) Medan
Penilaian Produktivitas Kerja Karyawan yang Telah Mengikuti Diklat
Tahun 2004 – 2008

No Tahun

Jumlah Ikut
Diklat Penilaian Mutu Kerja
Baik Sekali Baik Sedang Cukup
1. 2004 10 7 2 1
2. 2005 20 14 4 2
3. 2006 25 18 3 4
4. 2007 35 26 7 3
5. 2008 45 36 8 1
Sumber : PTPN III (Persero) Medan (data diolah)

Oleh karena itu, penulis mengambil kesimpulan bahwa metode pendidikan dan latihan karyawan yang digunakan perusahaan ini sudah cukup baik, dimana perusahaan ini menerapkan pendidikan dan pelatihan. Untuk itu agar di masa yang akan datang perusahaan perlu lebih mengembangkan metode pendidikan dan latihan yang telah ada sebelumnya. Dengan demikian keahlian, ketrampilan, kecepatan dan kualitas karyawan akan lebih meningkat, sehingga laba perusahaan akan semakin tinggi.
Pengembangan karyawan yang dilakukan oleh perusahaan baik melalui pendidikan maupun pelatihan masih berjalan dengan baik dan sangat mempengaruhi volume produksi perusahaan, dimana setelah adanya pendidikan dan latihan terjadi peningkatan volume produksi perusahaan. Hal tersebut dapat dilihat pada Tabel 4.3 di bawah ini.
Tabel 4.3
Persentase Realisasi Produksi
Tahun 2004-2008
Tahun Target Produksi (Rp.) Realisasi Produksi (Rp.) % Realisasi
2004 2.500.000.000 2.425.260.000 97
2005 2.750.000.000 2.725.360.000 99
2006 3.000.000.000 3.050.250.000 102
2007 3.250.000.000 3.315.880.000 102
2008 3.500.000.000 3.625.185.000 104
Sumber : PTPN III (Persero) Medan (data diolah)

Dari Tabel 4.3 di atas, dapat dilihat bahwa persentase realisasi produksi perusahaan semakin meningkat dan tercapai dengan baik. Pada tahun 2004 realisasi penjualan sebesar 97 persen, meningkat menjadi 99 persen pada tahun 2005, pada tahun 2006 menjadi 102 persen, pada tahun 2007 juga sebesar 102 persen dan meningkat lagi pada tahun 2008 menjadi sebesar 104 persen.
Realisasi produksi perusahaan sudah baik dan terjadi peningkatan dari tahun ke tahun dan pada tahun 2004-2008 target produksi dapat tercapai dengan baik. Berdasarkan data tabel realisasi produksi perusahaan maka dapat dibuat kesimpulan bahwa kebijakan sistem pendidikan dan latihan karyawan perusahaan sudah baik sehingga target produksi dan realisasi produksi semakin meningkat.
Namun pelaksanaan pendidikan dan latihan juga tidak selalu berjalan lancar karena ada saja kendala yang dihadapi perusahaan. Adapun kendala yang dihadapi perusahaan ini dalam melaksanakan pendidikan dan latihan karyawannya, meliputi peserta, instruktur/pelatih, fasilitas pendidikan dan latihan, kurikulum dan dana pendidikan dan latihan.
PTPN III (Persero) dalam pemilihan dan penentuan calon peserta perusahaan menghadapi kendala dalam proses seleksi untuk mencari peserta yang sesuai dengan tuntutan jabatan dan menentukan perekrutan apakah dari karyawan yang sudah ada ataupun merekrut karyawan baru dari luar perusahaan karena proses seleksi karyawan yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan membutuhkan waktu, tenaga dan biaya yang cukup besar.
Kemudian dalam mencari pelatih atau instruktur yang berkualitas dan berkompeten sesuai dengan kebutuhan perusahaan juga membutuhkan biaya yang cukup besar dan waktu yang lama. Sedangkan dalam masalah fasilitas pendidikan dan latihan tidak menjadi masalah, karena fasilitas pendidikan dan latihan yang dimiliki oleh perusahaan ini sudah cukup baik dan memadai, seperti buku-buku, alat-alat, dan lain-lain semua sudah disediakan oleh perusahaan. Semua ini terlaksana dengan baik sehingga masalah fasilitas pendidikan dan latihan tidak menjadi kendala di dalam pelaksanaan pendidikan dan latihan pada perusahaan ini.
Pada perusahaan ini masalah dana tidak merupakan penghambat di dalam pelaksanaan pendidikan dan latihan melainkan menjadi pendorong karyawan untuk mengikuti pelatihan maupun pendidikan. Dan yang paling menjadi kendala adalah penentuan lamanya waktu pendidikan dan latihan karena lamanya pendidikan dan latihan cukup menentukan keberhasilan pendidikan dan latihan itu sendiri, sebab jika terlalu lama tidak baik karena akan terjadi pemborosan dari segi waktu maupun biaya, sedangkan kalau terlalu cepat juga tidak akan efektif karena karyawan yang mengikuti pendidikan dan latihan belum tentu sudah bisa atau mengerti apa tujuan dan sasaran perusahaan diadakannya pelatihan. Jadi hal ini memerlukan perhatian yang sangat serius bagi manajemen perusahaan dalam penetapan waktu dengan melakukan analisis dan evaluasi yang tepat guna dan berdaya guna.
Selain yang telah diuraikan di atas, mutu kerja karyawan juga tidak hanya bisa dilihat segi pendidikan dan latihan karyawan saja, tetapi masih banyak faktor-faktor lain yang mempengaruhinya seperti :
1. Motivasi
Motivasi merupakan serangkaian tindakan yang selayaknya dilakukan oleh pimpinan perusahaan untuk memberikan rangsangan, dorongan dan mempengaruhi tenaga kerja agar bersedia dan mau melakukan serta bersikap sesuai dengan yang diinginkan dalam melaksanakan pekerjaannya.
2. Disiplin dan Etika Kerja
Bila tingkat disiplin dan etika kerja telah baik maka diharapkan akan dapat mempengaruhi kenaikan produktivitas. Untuk meningkatkan disiplin dan etika kerja hanya dengan ancaman tetapi perlu dengan pertimbangan kesejateraan yang cukup seperti tingkat upah yang layak.
3. Lingkungan dan Iklim Kerja
Adanya lingkungan dan iklim kerja yang menyenangkan dan mendorong pekerja atau karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja sehingga produktivitasnya semakin baik. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi lingkungan kerja antara lain : kebersihan, ventilasi, penerangan, keamanan, kebisingan, dan pewarnaan. Faktor-faktor tersebut haruslah diusahakan oleh pimpinan perusahaan agar dapat terus mendukung semangat dan kegairahan kerja perusahaan.
4. Tingkat Penghasilan dan Jaminan Sosial Lainnya
Pada dasarnya tingkat penghasilan dan jaminan sosial yang adil dan layak akan dapat menjadi pendorong untuk bekerja lebih baik dan selanjutnya berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja.
5. Teknologi dan Sasaran Produksi
Produktivitas kerja akan dipengaruhi oleh penggunaan sarana teknologi dan sarana lingkungan yang modern, sehingga dapat menghasilkan output yang maksimal.
6. Gizi dan Kesehatan
Keadaan gizi dan kesehatan dari pekerja akan menunjang terhadap produktivitas tenaga kerja, karena akan menunjang kekuatan fisik maupun mental dari tenaga kerja dalam melaksanakan pekerjaannya.
7. Perhatian Pimpinan Terhadap Bawahan dan Kesempatan Berprestasi
Adanya perhatian pimpinan terhadap bawahan maka diharapkan kegairahan kerja dari para pekerja akan meningkat, sehingga produktivitas juga meningkat. Selain daripada itu pimpinan perusahaan juga harus memberikan penghargaan bagi mereka yang berprestasi, misalnya pengakuan yang disertai dengan pemberian hadiah, kenaikan pangkat, pemindahan posisi jabatan yang lebih baik dan sebagainya.
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan
1. Tujuan utama pendidikan dan latihan yang dilakukan PTPN III (Persero) Medan ini adalah untuk meningkatkan kualitas kerja sumber daya manusianya sehingga efektivitas dan efisiensi kerjanya meningkat dan berproduktivitas kerja lebih tinggi dan dilakukan dengan terarah dan terencana serta pengelolaan yang baik sehingga dapat menghemat sumber daya lainnya, atau setidak-tidaknya pengolahan dan pemakaian sumber daya lainnya dapat berdaya guna dan berhasil guna sesuai dengan tujuan dan sasaran berdirinya perusahaan.
2. Metode dan bentuk pendidikan dan latihan karyawan pada PTPN III (Persero) Medan adalah dengan pendidikan dan pelatihan yang terbagi ke dalam beberapa jenis dan tingkat pendidikan dan pelatihan sesuai dengan grade jabatan mauapun kebutuhan perusahaan baik yang dilakukan di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan, untuk promosi jabatan, mutasi mauapun untuk peningkatan keterampilan dan keahlian kerja karyawan dan bisa meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerjanya serta berproduktivitas kerja yang tinggi sehingga tujuan dan sasaran perusahaan bisa tercapai.
3. Kendala-kendala yang dihadapi oleh PTPN III (Persero) Medan dalam melakukan pendidikan dan latihan sumber daya manusianya adalah dalam penetapan
peserta, pemilihan pelatih atau instruktur, fasilitas pngembangan, kurikulum, biaya dan penentuan lamanya waktu pendidikan dan latihan yang efektif dan efisien.
4. PTPN III (Persero) Medan dalam meningkatkan pendapatannya juga tidak hanya melihat dari segi pendidikan dan latihan karyawan saja, tetapi harus juga memperhatikan faktor lainnya, seperti motivasi, disiplin dan etika kerja, lingkungan dan iklim kerja, tingkat penghasilan dan jaminan sosial lainnya, teknologi dan sasaran produksi, gizi dan kesehatan, serta perhatian pimpinan terhadap bawahannya dan kesempatan berprestasi.

B. Saran
1. Pendidikan dan latihan karyawan yang dilakukan oleh PTPN III (Persero) Medan perlu dijadwalkan dan ditentukan persentase pelaksanaannya setiap tahun sehingga semua bidang dapat melakukan hal yang sama pada waktu yang tidak bersamaan, sehingga pelaksanaannya lebih terkoordinasi sehingga hasilnya mencapai sasaran sesuai dengan tujuan diadakannya diklat dan bisa menekan biaya seminimal mungkin.
2. PTPN III (Persero) Medan dalam melakukan pendidikan dan latihan karyawan agar lebih ditingkatkan intensitasnya, sehingga seluruh karyawan dapat mengikuti diklat ini, bukan saja dalam rangka promosi maupun mutasi kerja tetapi khususnya dalam meningkatkan keterampilan dan keahlian kerja di bidang masing-masing terutama untuk menghadapi kemajuan teknologi yang terus mengalami perubahan ke arah yang lebih modern sehingga perusahaan tidak kalah bersaing dengan perusahaan lain yang sejenis baik dari segi mutu produk maupun dari segi pelayanannya.
3. PTPN III (Persero) Medan dalam menghadapi kendala pendidikan dan latihan perlu membuat sebuah bagian khusus untuk melakukan penelitian dan pendidikan dan latihan sumber daya manusia (Human Resources and Development) untuk melakukan riset dan penelitian tentang kebutuhan pendidikan dan latihan karyawan perusahaan mulai dari penetapan peserta, penentuan pelatih, kurikulum, biaya dan waktu pelatihan termasuk arah tujuan dan sasaran dilakukannya pendidikan dan latihan tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

Harianja, Marihot Tua Effendi, Manajemen Sumber Daya Manusia , Penerbit Grasindo, Jakarta, 2002.

Hasibuan, Malayu SP, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit CV. Mas Agung, Jakarta.

Mathis, Robert L. dan John H. Jackson, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Oemar Hamalik, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Manajemen Pelatihan Ketenaga Kerjaan Pendekatan Terpadu, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta, 2000.

Schuler, Randall S. dan Susan E. Jackson, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad ke-21, Penerbit salemba Empat, Jakarta.

Soekijo Notoatmodjo, 1998, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.